360-Grad-Feedback

Selbstbewusstsein schafft Veränderung

"Die Diskussion um Feedback, das zur Verhaltensänderung bei den Feedbackempfängern führt, ist nicht neu. Spätestens seit der Formulierung des Thorndikeschen Effektgesetzes ist deutlich geworden, dass nur durch eine unmittelbare, konkret auf das Verhalten bezogene Rückmeldung ein Lernerfolg entsteht und somit die Grundlage für eine Verhaltensänderung gelegt wird.”
Bernd Runde und Dirk Kirschbaum, Universität Osnabrück

"The concept of 360 degree feedback makes a lot of sense and, if used well, should have a great deal to offer. It seems to suit the move towards the less hierarchical, more flexibly-structured and knowledge-based organisations of the future.”
Professor Clive Fletcher,
Goldsmiths College, University of London

Aufgrund der zunehmenden Leistungsorientierung wird das 360-Grad-Feedbacks gerne in Unternehmen eingesetzt. 360-Grad-Feedback heißt, dass der Mitarbeiter eine Rückmeldung von unterschiedlichen Personen, also aus allen Blickrichtungen, erhält. Dabei handelt es sich um eine Einschätzung fachlicher und persönlicher Kompetenzen durch den Vorgesetzten, die Kollegen, evtl. Kunden, strategische Partner, Investoren und den Mitarbeiter selbst. So erhält der Mitarbeiter eine multidimensionale Perspektive über eigene Leistung, Verhalten und Potenzial.
Das ist die Basis für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters sowie gesamter Zielgruppen. Durch einen Abgleich der Eigen- mit den Fremdeinschätzungen können persönliche Verbesserungspotenziale aufgedeckt werden. Durch den Profilvergleich über gesamte Zielgruppen hinweg, wie zum Beispiel Verkäufer, Einkäufer, Führungskräfte etc. können zielgruppenspezifische Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet werden.

Ziele und Nebeneffekte von 360-Grad-Feedback

Mit dem 360 Grad Feedback-System, einem Instrument zur Analyse und unternehmensstrategischen Entwicklung der Leistungen von Führungskräften und Mitarbeitern, lassen sich hauptsächlich folgende Ziele erreichen:

  • Feststellung des aktuellen Leistungsstatus verschiedener Organisationseinheiten z.B. Geschäftsbereiche, Abteilungen, Teams usw.
  • Ableitung und Umsetzung unternehmensstrategischer Massnahmen zur Leistungsentwicklung spezifischer Organisationseinheiten (Strategisches Leistungsmanagement).
  • Identifizierung der Leistungsträger des Unternehmens Ableitung und Implementierung bedarfsorientierter Development-Programme für Führungskräfte und Mitarbeiter.
  • Entwicklung und Implementierung zielgruppenspezifischer Anreiz- und Entlohnungssysteme.

Neben den verfolgten Zielsetzungen des Unternehmen lassen sich zahlreiche "Nebeneffekte" ableiten, die durch den Einsatz des 360 Grad Feedback-Systems zu erreichen sind und ebenfalls zur Steigerung der Unternehmensleistung beitragen:

  • Unterstützung von Veränderungsprozessen, indem das 360-Grad-Feedback aufzeigt, welche für die Unternehmensentwicklung notwendigen Kompetenzen vorhanden sind und wo es Entwicklungsnotwendigkeiten gibt.
  • Entwicklung einer Feedbackkultur, durch das Lernen, Kritik an der eigenen Person zu akzeptieren und zu verarbeiten sowie konstruktive Kritik an anderen zu üben.
  • Entwicklung von Coachingbeziehungen, durch Förderung des Dialogs zwischen Führungskraft und Mitarbeiter.
  • Förderung der Sozialkompetenzen der eingesetzten Coaches.
  • Unterstützung der Teamentwicklung, durch Initiierung und Steuerung von Teambildungsprozessen.

Erfolgsfaktoren

Um den Erfolg des 360-Grad-Feedback-Prozesses zu gewährleisten, sind einige Erfolgsfaktoren zu berücksichtigen. So ist es notwendig, dass

  • eine klare Definition der Ziele und der Rahmenbedingungen für die Implementierung des 360-Grad-Feedback-Systems erfolgt,
  • klare und messbare Leistungsanforderungen aus den Unternehmenszielen abgeleitet werden,
  • die Organisationsmitglieder in den gesamten Prozess eingebunden werden, um die Akzeptanz (vgl. Strategiekommunikation und Landkarte des Akteurs) des Systems im Unternehmen zu sichern,
  • ein rechtzeitiger und kontinuierlicher Dialog über das Vorgehen und die Ziele geführt wird,
  • ein vertrauliches und anonymes Feedback gewährleistet wird (Anonymisierung der Einzelbeurteilungen, vertrauliche individuelle Feedbackgespräche),
  • der Erhebungs- und Feedbackprozess rasch abgewickelt wird, um Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten und in Gang zu setzen,
  • Entwicklungsprogramme implementiert werden.

Kritik

Der Euphorie über ein objektiv erscheinendes Beurteilungskonzept stehen auch kritische Stimmen gegenüber. Das 360-Grad-Feedback ist nicht nur ein nützliches Instrument, sondern eignet sich auch als neuartige Kontrolltechnik, wie Daniela Rastetter und Oswald Neuberger in einem Artikel der Zeitschrift für Organisationsentwicklung darlegen.

Sie lassen sich dabei von den vielen Versprechungen nicht blenden und analysieren die verdeckten Funktionen des Verfahrens, die offiziell nicht benannt werden. Psychologieprofessor Neuberger geht an anderer Stelle mit seiner Kritik noch tiefer und äußert grundsätzliche Bedenken gegenüber Beurteilungssystemen.

Ein Hauptkritikpunkt besteht in der ausgeblendeten Kontextabhängigkeit der Beurteilungen. Dabei kommt Neuberger zu dem Schluss, dass "Urteile, die sich in Zahlenwerte fassen und vergleichen lassen" nur "wenig wert" sind. "Sie sind notwendigerweise abstrakt, denn sie sind abgezogen von der erfahrenen Realität, gereinigt von all den Bedingungen, die deren Zustandekommen bewirkt haben."

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