Diversity Management

Berücksichtigung multikultureller Vielfalt

"Bei Ford ist Diversity seit Jahren ein Eckpfeiler der weltweiten Ford-Unternehmenskultur. Vielfalt ist eine der Stärken unseres Unternehmens, in dem Mitarbeiter aus 57 Nationen zusammenarbeiten. Neben anderen Elementen geht es dabei im Wesentlichen um Wertschätzung einer jeden Mitarbeiterin und eines jeden Mitarbeiters, unabhängig davon, welcher Nationalität, Religion, sexuelle Identität oder gesellschaftlicher Gruppe sie oder er angehört."
Ulrich Schumacher, Vorstand Personal- und Sozialwesen
der Ford-Werke AG
"Diversity ist keine idealistische Angelegenheit, diese Strategie ist sowohl gut für die Beschäftigen als auch für's Geschäftsergebnis."
Kraft-Foods-Chefin Betsy Holden

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Unternehmen entdecken den Nutzen multikultureller Vielfalt für die Managementetagen. Um die eigene Überlebensfähigkeit am Markt zu sichern, sehen viele Unternehmen eine Chance darin, die Vielfarbigkeit und Unterschiedlichkeit der Generationen und Geschlechter, Nationalitäten, Kulturen und Religionen sowie unterschiedlicher sexueller Orientierungen auch auf der Führungsebene abzubilden. "Managing Diversity" heißt das Stichwort.
Diversity Management ist kein idealistisches Projekt multikultureller Weltverbesserer. Denn "Diversity" heißt in erster Linie "Unterschiedlichkeit". Und man muss gar nicht so weit gehen: eine alltägliche Diversity kann man zwischen Frauen und Männern finden.

Ist Diversity Management nur eine Modewelle?

Allein das Problem "alte/ältere Vorgesetzte versus junge/jüngere Mitarbeitern" ist nicht neu. Die "Älteren" beharren auf ihrer Erfahrung und ihrer Position und verstehen die neuen Ideen der "Jungen" als Angriff. Wer hat Recht, wer hat Unrecht? Wer ist stur, wer zu hitzköpfig? Es verlangt nach einer Lösung und Managing Diversity ist ein Ansatz.
Weitere Ansätze von Managing Diversity finden sich auch schon im "Myers Brigg Type Indicator" (Test zur Konfliktpotenzialanalyse im Team), welcher die Unterschiedlichkeiten im Team als positiv wertet.
Aus der Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter eines Unternehmens wird das Kalkül, dass dem steigenden Innovationsdruck am besten mit Teams zu begegnen ist, die ein Problem aus den unterschiedlichsten Perspektiven beleuchten und auf diese Weise Kreativität freisetzen können.
Diversity Management ist mit Sicherheit keine Modewelle wie diese Beispiele zeigen:

  • Ford gewann als erstes Industrieunternehmen überhaupt den Max Spohr Preis vom "Völklinger Kreis-Bundesverband Gay Manager". Und auch andere Unternehmen wie DaimlerChrysler, Lufthansa, Siemens oder die Deutsche Bank messen sich gegenseitig hinsichtlich Managing Diversity.

Denn sie haben erkannt: der Unternehmenserfolg kann durch erhöhte Produktivität gesteigert werden, wenn man die Vielfalt der Mitarbeiter wahrnimmt, wertschätzt und gezielt einsetzt.

Erfolg braucht Planung

Eine 1996 gegründete Arbeitsgruppe befasste sich mit dem Thema "Was bedeutet Diversity? Was wollen wir erreichen?" Die Ford-Werke entwickelten den Gedanken konsequent weiter. Heute ist es ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Arbeitsgruppen nationaler und bereichsspezifischer Diversity-Councils setzen sich für Vereinbarkeit von Beruf und Familie, für Belange homo- und bisexueller, ausländischer oder behinderter Mitarbeiter ein.
So wird heute auf ein "buntes Team" gesetzt: die Abbildung der Ansprüche und Vielfalt der Kunden des Unternehmens. Das wirtschaftliche Ziel der Diverstity-Kultur ist, auf die vielfältigen Qualitätsansprüche und die Veränderungen im Arbeitsmarkt reagieren zu können.

"Anders sein" führt nicht mehr zu Diskriminierung oder Ausgrenzung, sondern wird zum Synergieeffekt. So stellt man sich Diversity bildlich vor: ein Mosaik von Menschen, die eine Vielfalt von Berufs- und Lebenserfahrung, Sichtweisen, Werten und Weltanschauungen einbringen. Dies ist der verantwortungsvolle Umgang mit "unterschiedlichen Menschen", dies ist Managing Diversity.
"Diskriminierung am Arbeitsplatz und die Missachtung der Grundsätze des Diversity Managements schaden dem Unternehmen und dem Shareholder-Value", sagt Armin Lohrmann, Managing Director bei der Unternehmensberatung Antinous-Consulting.

Aber Achtung: Nicht überall, wo "Diversity" draufsteht, ist auch wirklich "Diversity" drin und "reduziertes Diversity" gibt es nicht.

Diversity bedeutet Vielfalt,...

Vielfalt bedeutet Stärke...

Ist Diversity Management nur ein Frauenthema? Oder ein Schwulenthema? Diversity ist immer dann Thema, wenn diese Unterschiedlichkeit oder Vielfalt - und dazu gehört auch die Sexualität - kein Thema ist oder sein darf.
Mann/Frau, heterosexuell/homosexuell aber auch jung/alt: überall findet Bipolarität im Leben statt.

Bei den Ford-Werken wird Diversity weder als Programm noch als Initiative angesehen. Der Begriff steht vielmehr für den ganzheitlichen Ansatz, die Unterschiedlichkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Chance und Potenzial für sich selbst, aber auch das Unternehmen, zu verstehen.
Langfristig bedeutet dies eine Kulturveränderung im Unternehmen und dass die Ford-Werke diese Veränderung unterstützen, zeigte sich in dem Schritt, dass im Februar 2002 eine Betriebsvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz abgeschlossen wurde. Dass Unternehmen ermutigt seine Mitarbeiter zu einem fairen Verhalten und wird für zukünftige potenzielle Bewerber zu einem "employer of choice".

"Diversity im Sinne von Wertschätzung unterschiedlicher Talente, Lebenseinstellungen, Religionen, Geschlecht und Herkunft gehört seit eh und je zu den Kernwerten der Arbeit des Betriebsrates" so Dieter Hinkelmann, Gesamtbetriebsratsvorsitzender der Ford-Werke AG. "Für einen fairen und von gegenseitiger Achtung geprägten Umgang miteinander ist die Vereinbarung zu partnerschaftlichem Verhalten eine große Hilfe, da Verstöße einiger weniger Uneinsichtiger nun eindeutig geahndet werden können."

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Diversity bedeutet neben der neuen Betriebsvereinbarung auch Einführung von Telearbeit, die Betreuung von Kindern der Mitarbeiter der Ford-Werke im Betriebskindergarten für den Bedarfsfall ("FordPänz"). Vorteile für alle Beteiligten werden erreicht, weil die Chance geboten wird, persönliche Lebensumstände mit den dienstlichen Verpflichtungen nach eigener Planung in Einklang zu bringen: zum Beispiel die Möglichkeit der Kinderbetreuung für Alleinerziehende.

Ebenso hat die Deutsche Bank Grundsätze und Richtlinien zu Diversity im Konzern eingeführt. Vielfalt soll die Grundlage für herausragende Leistungen schaffen.

... und Vielfalt braucht Individualität

In dem Bewusstsein, dass jeder Mensch einzigartig ist, fördert Ford seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren individuellen Fähigkeiten. Und schätzt diese persönlichen Eigenschaften und Besonderheiten als wichtige Werte für das Unternehmen.

Diversity verlangt innere Überzeugung , denn nur so entwickelt sich ein Umfeld, dass von Toleranz, gegenseitigem Respekt geprägt ist, in dem sich Persönlichkeiten entwickeln und Außergewöhnliches leisten.

Diversity und Mitarbeitergruppen

Selbstverständlich anders sein

"Musik spricht tausende von Sprachen und alle können sie verstehen ... sie kennt keine Grenzen und keine Nationalitäten"
Dies waren 1989, vier Monate vor Mauerfall, die Anfänge der Love-Parade. DJ Dr. Motte versammelte sich mit Gleichgesinnten aus der Szene auf dem West Berliner Kurfürstendamm zu einer "House-Musik-Demonstration" für Toleranz, Respekt und Verständigung zwischen den Nationen.

Love-Parade, Christopher Street Day und vieles mehr. Heute eine Riesenfete, doch leider ist der ursprüngliche Gedanke den meisten nicht mehr präsent. Das Motto des CSD 2002 in Köln: "Köln feiert Vielfalt" und Ford feierte mit. Mit einer Werbeanzeige demonstrierte das Unternehmen seine Akzeptanz und Wertschätzung für "alle" Mitarbeiter.

Anders sein, die Freiheit im Hinblick auf Sexualität nicht nur fördern sondern unterstützen: die GLOBE-Idee bei Ford.
Das Unternehmen legt Wert auf eine breite und innovative Produktpalette. Es ist aber auch wichtig die unterschiedlichen Ausprägungen der Kunden in ihrem jeweiligen Lebensumfeld "abzuholen".

Autobau ist Männersache? Nicht bei Ford!

Der Automobilbau wird nach wie vor von Männern dominiert. Dass der Anteil der Frauen in den ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen bei etwa sechs Prozent liegt, ist nicht verwunderlich, denn die Interessen von Mädchen werden im naturwissenschaftlichen Unterricht oft nicht berücksichtigt. So wird oft der Anwendungsbezug der vermittelten Kenntnisse von Schülerinnen vermisst: die Fächer werden abgewählt.

Dieser Bezug zur beruflichen Anwendung wurde bei Ford in Köln durch das "FiT"-Projekt (Frauen in technischen Berufen) hergestellt. Eine Initiative der Stadt Köln, der Kölner Schulen und Ford. Das Interesse für technische Berufe soll vor allem bei Mädchen geweckt werden. Ein Angebot soll die Lust auf Naturwissenschaften vermitteln. Bei dem Projekt "Physik zum Be-Greifen" haben Schülerinnen die Möglichkeit drei Tage im Ford-Entwicklungszentrum ihr theoretisches Wissen in die Praxis umzusetzen.

Andere Projekte sind unter anderem das "Women’s Engineering Panel" (WEP), ein Netzwerk von Ingenieurinnen, das auch für männliche Bewerber zugänglich ist. Ziel des "WEP" ist es, den Anteil von Frauen in Ingenieurberufen zu erhöhen.

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Diversity "at ITs best" bei Ford

IT WiL – IT Women in Leadership wollen ein angenehmes Arbeitsumfeld für alle im IT-Bereich unabhängig vom Geschlecht der Mitarbeiter.
Es wurde ein umfangreiches Angebot an Aktivitäten entwickelt: die "Employee Excellence Summits" sind ganztägige Informationsveranstaltungen für IT-Mitarbeiter jeweils mit anderen Schwerpunkten bzw. Zielen. Und es sind nicht nur fachliche Fragen, die behandelt werden.
Weitere Aktivitäten sind unter anderem der IT-Stammtisch, die Organisation von Gastbeiträgen, der Kommunikationstreff oder der "Girl’s Day". Eine Initiative in Kooperation mit dem Bundesinnenministerium für Bildung und Forschung.

Die Deutsche Bank setzt sich ebenso für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld und Chancengleichheit ein. Im Konzern wurde vor zwei Jahren die Rainbow Group Germany, ein internes Netzwerk für Schwule, Lesben, Bi- und Transsexuelle gegründet. Das Ziel ist, dass alle Mitarbeiter, egal welcher Identität, ihr volles Potential entfalten können und ihre Identifikation mit dem Konzern gestärkt wird.

Zusammenarbeit der Nationalitäten

Die Einwohnerzahl Kölns (Stand 31.12.2001) beträgt rund 1.017.721 EW, davon "Ausländer aus der Europäischen Union 48.431 EW, sonstige ausländische Einwohner: 65.032 EW und 75.567 türkische Einwohner.
Bei den Ford-Werke AG in Köln stellen die Türken die größte Gruppe der ausländischen Mitarbeiter aus insgesamt rund 57 Nationen dar.
Viele Türken haben in Köln ihre zweite Heimat gefunden und schon 1961 entwickelte Ford eine Initiative, um besonders diesen Mitarbeitern das Einleben in die neue deutsche Kultur zu erleichtern. Hier ist vor allem die Ford Freizeit Organisation (FFO) zu nennen, die seit damals ihr Programm auch in türkischer Sprache veröffentlicht.

Daneben werden Sprachkurse sowie türkische Bücher in der Bibliothek angeboten, um das Miteinander der Kulturen bei Ford zu fördern und die Verständigung voranzutreiben.

1975 waren dann türkische Mitarbeiter im Betriebsrat und später auch im Aufsichtsrat vertreten. Somit waren ausländische Mitarbeiter nicht länger "nur am Band" tätig sind.

Ford als "employer of choice" bei türkischen und deutschen Mitarbeitern weiterhin zu positionieren, ist ein ambitionierter Anspruch.

Recruitment und Personalentwicklung

Diversity ist Einstellungssache

Dies fängt schon in der Vielfalt der Ausbildung bei Ford an. Denn die größte Herausforderung besteht in den Aufgaben des Ausbilders in de Integration der unterschiedlichen kulturellen Hintergründen der Auszubildenden.

"Es kommt nicht darauf an, welcher Nationalität ein Ausbilder angehört. Wichtig allein ist, dass Führungskräfte die Fähigkeit haben, sich in andere Kulturen einzudenken" so Ahmet Cinar, Betriebskoordinator für Ausbildungsprogramme bei Ford.

Genauso wichtig ist die Ausbildung und Förderung der Vielfalt: ein vielfältiger Bildungshintergrund im Sinne von Diversity ist Karrieregrundlage geworden.
Kooperation mit internationalen Universitäten ist für die berufliche Qualifizierung ebenso ein wichtiger Aspekt neben den unternehmenseigenen Aus- und Weiterbildungsprogrammen. "Über den Tellerrand blicken" heißt hier die Devise. Offen auf andere Nationalitäten zugehen, auch bei der Personalsuche. Denn neben den fachlichen sind die sozialen Qualifikationen für ein global-orientiertes Unternehmen ebenso wichtig. Die Sensibilität im Umgang mit verschiedenen Kulturen, das gehört zu Diversity.

Mit zunehmender Globalisierung und "Internationalisierung" der Unternehmen wächst auch die "Vielfarbigkeit" im Unternehmen. In diesem Zusammenhang steigt auch die Anforderung an die Personalauswahl und Mitabeiterführung. Nur wer den Diversity-Ansatz im Unternehmen lebt, fördert die Toleranz im Wirtschaftsleben und damit die eigenen Wettbewerbsvorteile.

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"Driving Diversity" - Keine Frage des Alters

"Wir suchen Sie! Kompetent, zuverlässig, zwischen 20 und 25 Jahre, langjährige Berufserfahrung"
Leider aufgrund der demographischen Entwicklung hier in Deutschland nicht möglich. Immer weniger der Berufstätigen sind jünger als 30 Jahre. Das erfordert ein vorausschauendes Handeln in Personalfragen und ein konsequentes Vorantreiben der optimalen Zusammenarbeit der unterschiedlichen Altersstufen.

  • Voneinander lernen, als Team überzeugen.
    Bei Ford wird ein Klima geschaffen, in dem sich die Verschiedenheiten der Mitarbeiter produktiv entfalten können. Diese Teams, durch andere Erfahrungen, Hintergründe der einzelnen Teammitglieder geprägt, beleuchten die Problemstellungen von mehreren Seiten und erarbeiten so besonders tragfähige Lösungsansätze.
  • Vorteil Erfahrung.
    Erfahrene ältere Menschen bringen fundiertes, jobspezifisches Wissen ein, die jüngeren bereichern durch ihre Dynamik und beleben durch unverbrauchte Ideen . Kompetenz ist keine Frage des Alters und lebenslanges Lernen wird bei Ford wörtlich genommen: jung wie alt nehmen an Qualifikations- und Weiterbildungsmaßnahmen teil.

Worklife Balance

Mehr Spielraum

Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dazu gehört die Einrichtung eines Betriebskindergarten, das Angebot an Teilzeitarbeit und Telearbeit – auch auf der Managementebene.

Diese Angebote wie Teilzeitbeschäftigung sind nicht nur für Familien mit Kindern attraktiv. Immer mehr Menschen entdecken die Wertigkeit des Privatlebens neu und wollen sich zum Beispiel mit dem Lebenspartner einen Traum erfüllen bzw. einfach mehr "Frei"zeit verbringen.

Räumliche und körperliche Grenzen überwinden, um die Erfahrung und Kompetenz von Mitarbeiter effektiv zu nutzen. Zum Beispiel die Einrichtung des Arbeitsplatzes für einen querschnittsgelähmten Mitarbeiter zu Hause, so dass er aus der Lähmung resultierende gesundheitlichen Erfordernissen Rechnung tragen kann, aber weiterhin für das Unternehmen tätig sein kann. Beide profitieren.

Diversity und die gesellschaftliche Verantwortung bei Ford

Menschen prägen das Unternehmen. Ihre Fähigkeiten und Kenntnisse bestimmen die Entwicklung eines Unternehmens. Umgekehrt hat unternehmerisches Handeln nicht nur Auswirkungen auf die Wirtschaft, sondern auch auf die Gesellschaft als Ganzes.

Im Unternehmen gelebte Werte wie Toleranz, Respekt und gegenseitige Achtung werden in die Gesellschaft eingebracht. Diversity wirkt nicht nur im Unternehmen, es strahlt auch nach außen. Große Unternehmen gestalten die Gesellschaft mit.

Diversity kennt keine Grenzen

  • Ford-Werke AG: Chairman’s Leadership Award für Diversity
    Mit diesem Award zeichnet Ford Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus, die sich beispielhaft um die Weiterentwicklung von Vielfalt und das Miteinander der Kulturen im Unternehmen verdient gemacht haben. Für 2001 wurde die Auswahl aus mehr als 40 Nominierungen von sieben europäischen Juroren getroffen.
  • Ford-Werke AG: Max-Spohr Preis 2001 für Diversity Management
    Erstmals wurde 2001 der Max-Spohr Preis vom "Völklinger Kreis-Bundesverband Gay Manager" an die Ford-Werke für vorbildliches Diversity Management verliehen.
  • Deutsche Bank: Max-Spohr Preis 2002 für Diversity Management
    Zum zweiten Mal wurde der Preis vergeben. Für ihr Diversity Management wurde die Deutsche Bank 2002 ausgezeichnet. Der Preis wird an Unternehmen vergeben, die in ihrer Geschäftspolitik nach innen und außen deutlich machen, dass sie die Vielfalt des gesellschaftlichen Lebens nicht nur schätzen, sondern auch fördern. "Als home for talents können wir es uns nicht leisten, Potentiale auszuschließen. Ein Klima der Toleranz ist ein entscheidender Faktor im Wettbewerb um die besten Köpfe weltweit geworden. Dass diese Ausrichtung mit diesem Preis Anerkennung in der Öffentlichkeit findet, ehrt uns," erklärte Heinz Fischer, Personalchef der Deutschen Bank während der Preisverleihung in Berlin, die unter der Schirmherrschaft von Sabine Leutheusser-Schnarrenberger, Justizministerin a.D. stattfand.

Links und Literatur

  • Dieser Artikel wurde in Zusammenarbeit mit der Ford-Werke AG, Köln, Abteilung Öffentlichkeitsarbeit, erstellt.
  • Aus: Ford-Broschüre: "Diversity. Vielfalt als Stärke". Ford-Werke AG, hrsg.: Diversity Deutschland und Öffentlichkeitsabteilung
  • Aus: Diversity Management: Chancengleichheit aktiv fördern. In business-wissen, 12.07.2002

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