Führungskräfte-Feedback

Offen gefragt - Sind Ihre Führungskräfte kompetent?

Die Führungskraft ist Lotse, Vorbild, Antreiber, Unterstützer, Coach und manchmal auch Seelsorger.

  • Was zeichnet eine kompetente Führungskraft aus?
  • In welchen Abteilungen oder Bereichen arbeiten die besten Führungskräfte?
  • Erzielen diese Einheiten auch die beste Performance?
  • Wo funktioniert die Zusammenarbeit gut und wo könnten Verbesserungen notwendig sein?
  • Gibt es wichtige Punkte, die derzeit nicht ausreichend berücksichtigen werden?

Wurden die Mitarbeiter schon gefragt?

Am einfachsten ist es, die Mitarbeiter zu fragen, wie sie ihre Führungskraft erleben und wie sie deren Kompetenzen einschätzen. Das schafft Transparenz über die gesamte Führungsriege:

  • Endlich ist klar, wo jede einzelne Führungskraft für sich und im Vergleich mit anderen Führungskräften steht.
  • Es wird ersichtlich, ob die meisten Führungskräfte von den Mitarbeitern als kompetent erlebt werden.
  • Nun ist nachvollziehbar, wie gut die Zusammenarbeit funktioniert.

Eventuell gibt es Spitzenkräfte, die mit ihrem Team besondere Leistungen erbringen und deren Erfolgsfaktoren auf andere übertragbar sind.

Wie wollen Sie den besten Weg in die Zukunft finden, ...

... wenn Sie nicht wissen, wo Sie gerade stehen?

Ohne zu wissen, dass man sich in Stuttgart befindet, wird es schwer, den Weg nach Berlin zu finden. Deshalb sollte man die Mitarbeiter in Zukunft eine Einschätzung zur Kompetenz und Zusammenarbeit mit der Führungskraft abgeben lassen. Mit einem regelmäßigen Führungskräfte-Feedback schafft man hochwertige Transparenz über die Führungsmannschaft. Auf dieser Klarheit kann man aufbauen und wirksame Verbesserungen einleiten.

Es geht dabei weder um ein diagnostisches Verfahren, noch um die reine Beurteilung. Es geht um den ersten Schritt, um die Basis für notwendige Veränderungen.

Ohne zu wissen, dass man sich in Stuttgart befindet, wird es schwer, den Weg nach Berlin zu finden. Deshalb sollte man die Mitarbeiter in Zukunft eine Einschätzung zur Kompetenz und Zusammenarbeit mit der Führungskraft abgeben lassen. Mit einem regelmäßigen Führungskräfte-Feedback schafft man hochwertige Transparenz über die Führungsmannschaft. Auf dieser Klarheit kann man aufbauen und wirksame Verbesserungen einleiten.

Es geht dabei weder um ein diagnostisches Verfahren, noch um die reine Beurteilung. Es geht um den ersten Schritt, um die Basis für notwendige Veränderungen.

Mut zu wirksamen Verbesserungen ...

Bedenken, dass die Führungskräfte nicht mitmachen? Eine offene Kommunikation unterstützt: Wenn Konsequenzen klar vermittelt und Ergebnisse vertraulich behandelt werden sowie Beurteilungsaspekte eindeutig nachvollziehbar sind, dann rücken die Chancen zur Weiterentwicklung in den Vordergrund.
Die Führungskräfte werden erleben, dass sie dank der Rückmeldungen ihre eigene Führungsrolle weiterentwickeln und die Zusammenarbeit mit ihren Mitarbeitern verbessern können. Und genauso wichtig sind die unternehmensweiten Maßnahmen, die zur Verbesserung von Kompetenzen und Prozessen umgesetzt werden.

... bringt entscheidende Vorteile

Ein regelmäßiges Führungskräfte-Feedback entfaltet seine volle Wirkung:

  • Durch das Führungskräfte-Feedback erhält jede einzelne Führungskraft Transparenz darüber, wo sie - auch im Vergleich mit den Kollegen - steht.
  • Gemeinsam erarbeiten Führungskraft und Mitarbeiter Konsequenzen und treffen Entscheidungen, um die Zusammenarbeit zu verbessern.
  • Durch einen übergreifenden Vergleich können für Führungskräfte zielgerichtete Qualifizierungsmaßnahmen abgeleitet werden.
  • Auf dieser Grundlage können Strukturen und Prozesse im gesamten Unternehmen verbessert werden, um Höchstleistungen zu erzielen.
  • Die persönliche Entwicklung der Führungskräfte werden gefördert und unterstützen sie in deren Führungsaufgabe.

Ein regelmäßiges Führungskräfte-Feedback gibt dem Unternehmen, den Führungskräften und Mitarbeitern Orientierung. Verbesserungen können gezielt, wirkungsvoll und nachhaltig eingeleitet und umgesetzt werden.

Welche Schritte umfasst ein Führungskräfte-Feedback?

Die genaue Form der Durchführung eines Führungskräfte-Feedbacks hängt von den Besonderheiten des Unternehmens ab. Aus Erfahrungen verfolgt die ILTIS GmbH folgendes Vorgehen:

Analyse

  • In einem ersten Schritt werden Ziele und beabsichtigte Konsequenzen geklärt. Daraus wird das Feedbackprofil abgeleitet. Alle Beteiligten werden informiert.

Statuserhebung

  • Die individuelle und firmenspezifische Befragungsumgebung wird eingerichtet. Die Erhebung wird einfach und schnell über das Internet durchgeführt.

Auswertung und Maßnahmenumsetzung

  • Die Ergebnisse werden zwischen Führungskraft und den jeweiligen Mitarbeitern über alle Ebenen hinweg top down besprochen. Gemeinsam werden jeweils Konsequenzen erarbeitet und Verbesserungsmaßnahmen vereinbart.
  • Abschließend werden alle Maßnahmen aggregiert und in einen unternehmensweiten Handlungsplan zusammengefasst.
  • Wirksame Maßnahmen zur Qualifizierung und zur Zusammenarbeit fließen auch aus der übergreifenden Auswertung ein.

Bei der nachfolgenden Umsetzung der entschiedenen Maßnahmen, wie Begleitung der Führungskräfte, spezielle Qualifikation, Prozessinnovationen, Community of Performance etc. unterstützt die ILTIS GmbH gerne.
Controlling und Evaluation

  • Die Maßnahmen werden auf zielgerechten Fortschritt geführt. Aus dem Umsetzungserfolg der Maßnahmen ergibt sich der Fokus des nächstjährigen Führungskräfte-Feedbacks. Durch die jährliche Durchführung wird der kontinuierliche Verbesserungsprozess nachvollzogen und etabliert.

Transparenz die Werte schafft

Die Erhebung des Status Quo ist kein Selbstzweck. Der Transparenz über Status und Wirkungszusammenhänge müssen Entscheidungen und Maßnahmen folgen. Nur wenn ein Führungskräfte-Feedback als Grundlage für notwendige Veränderungen verstanden wird, kann es eine nachhaltige Wirkung erzeugen.

Deshalb: Lassen Sie sich auch bei der nachfolgenden Umsetzung der Verbesserungsmaßnahmen unterstützen. So sorgen Sie dafür, dass es nicht nur bei der Erkenntnis bleibt. Und als Spezialisten für Strategieverwirklichung haben wir auch in diesem Bereich hohe Kompetenz und Erfahrung.

Autor Bengt Krauß

Bengt Krauß

Bengt Krauß, Diplom-Sozialökonom, ist seit mehr als 16 Jahren als Berater, Coach und Projektmanager tätig. In dieser Zeit hat er zahlreiche Führungskräfte auf dem Weg zum Erfolg begleitet, Projektleiter bei der Realisierung ihrer Projekte unterstützt.

Sein Spezialgebiet sind die Wechselwirkungen zwischen effizienter Prozessgestaltung und personenbedingten Faktoren in Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung im Bereich von Veränderungs- und Personalentwicklungsprojekten. Er ist Mitglied des Vorstands des Demographie Netzwerks (ddn) und leitet dort den Arbeitskreis "Führung und Unternehmenskultur".

ILTIS GmbH
Röntgenstraße 15
D-72108 Rottenburg

Telefon: +49 7472 9839 432
Telefax: +49 7472 9839 22

E-Mail: bengt.krauss@dont-want-spam.iltis.de

Zum Beraterprofil

Weitere Informationen

HR-Report 2014/2015 zum Schwerpunkt Führung.
Managen von Veränderungen größte Herausforderung für Führungskräfte

In der schnelllebigen Wirtschaft ist Führung der zentrale stabilisierende Faktor. Nicht von ungefähr nennen die befragten Entscheider im aktuellen HR-Report Führung als Top-HR-Thema. Mit Abstand als größte Herausforderung für Führungskräfte sehen 72 Prozent das Managen von Veränderungen an, wie z.B. das Steuern der digitalen Transformation und interne Restrukturierungen. An zweiter Stelle steht der Umgang mit der steigenden Komplexität in Unternehmen (52 %), gefolgt von der Wahrnehmung der Vorbildfunktion (44 %). Für den HR-Report 2014/2015 befragten das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) und der Personaldienstleister Hays 665 Entscheider aus Unternehmen.

Ein Aspekt: Aus Sicht der Befragten bestehen die wesentlichen Aufgaben einer Führungskraft zudem darin, eine Feedback-Kultur zu etablieren (71 %), Mitarbeiter zu motivieren (69 %) und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen (66 %). Das operative Tagesgeschäft dagegen nimmt auf der Prioritätenliste der befragten Führungskräfte den letzten Platz ein.

Infografik der Studie

Download des HR-Reports 2014/2105

 

 

 

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