Gender Mainstreaming

Wir wissen doch alle, spricht man in Unternehmen von "Mitarbeitern" sind auch die weiblichen Angestellten gemeint. Innovativ und aufgeschlossen zeigen sich die meisten Unternehmen und beziehen Frauenthemen in Ihre Personalpolitik mit ein. Ist also Gender Mainstreaming nach fast drei Jahrzehnten nur eine Neuauflage der Frauenbewegung?

Ja und Nein. Es handelt sich um eine neue Strategie mit dem alten Ziel der Gleichstellung. Und doch steckt hinter dem Begriff Gender Mainstreaming mehr. Nämlich ein gesamt-gesellschaftlicher Ansatz, der über das Konzept der Frauenförder- und Gleichstellungspolitik hinausgeht.
Der Begriff Gender kommt aus dem Englischen. Er bezeichnet die gesellschaftlich, sozial und kulturell geprägten Geschlechterrollen von Frauen und Männern, die anders als das biologische Geschlecht erlernbar und somit auch veränderbar sind.

Mainstreaming, englisch für "Hauptstrom", bedeutet, dass eine bestimmte inhaltliche Vorgabe zum zentralen Bestandteil bei allen Entscheidungen und Prozessen gemacht wird.

Daraus folgt, dass das Konzept des Gender Mainstreaming bei allen gesellschaftlichen Vorhaben die unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern berücksichtigt.
Gender Mainstreaming versteht sich als Auftrag an Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter, die unterschiedlichen Interessen und Lebenssituationen von Frauen und Männern in der

  • Struktur,
  • Gestaltung von Prozessen,
  • Produkten,
  • Kommunikation und
  • Steuerung (Controlling)

zu berücksichtigen. Dem Ansatz liegt ein übergreifendes Verständnis für die Situation von Frauen und Männern zugrunde. Nur wenn alle Beteiligten sich dessen bewusst sind, kann das Ziel der Gleichstellung von Frauen und Männern effektiv erreicht werden.

So erkennt die Bundesregierung mit dem Kabinettsbeschluss vom 23. Juni 1999 die "Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip" an und fördert dies als gesellschaftliche Querschnittaufgabe unter dem Begriff Gender Mainstreaming.

Wie aber kann dieser Ansatz im Alltag umgesetzt werden? Und vor allem: Wird er eingesetzt? Beispiele wie die Bundeszentrale für politische Bildung, wo zurzeit ein Implementierungsprozess stattfindet, oder Unternehmen gibt es bereits (siehe unten).

Frauenpolitik und Gender Mainstreaming

Es stellt sich die Frage: Wird Frauenpolitik durch Gender Mainstreaming überflüssig?

Nein, denn bei Gender Mainstreaming handelt es sich um die Strategie. Frauenpolitik bzw. Männerpolitik sind die einzusetzenden Instrumente, wenn es darum geht einer Benachteiligung entgegenzuwirken.
Während die Frauenförderung von speziellen organisatorischen Einheiten betrieben wird, die für Gleichstellungspolitik zuständig sind (z.B. Frauenbeauftragte), setzt Gender Mainstreaming auf die Beteiligung aller, die an einer Entscheidung mitwirken sollen. Die Verantwortung, für die Gleichstellung zwischen Frauen und Männern zu sorgen, liegt nicht mehr ausschließlich bei der Frauenpolitik.

Die Frauenförderpolitik setzt erst bei einer konkreten Situation, z.B. bei einer unmittelbar auftretenden Benachteiligung ein. Die zu treffenden Maßnahmen können gezielt und rasch umgesetzt werden, greifen aber nur für den jeweiligen konkreten Fall. Da es sich bei Gender Mainstreaming um einen ganzheitlichen Ansatz handelt, setzt dieser bei allen politischen Entscheidungen und schon davor an. Die Umsetzung dauert länger, erzielt jedoch nachhaltige Veränderungen bei allen Akteuren und Prozessen, da die unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern beachtet werden.

Gender Mainstreaming führt so zur qualitativ besseren Auswahl geeigneter Maßnahmen - und dies nicht nur für Frauen. Auch Männer können profitieren: Gender Mainstreaming macht die institutionelle Frauenpolitik nicht überflüssig, sondern bezieht auch Männer mit ein.

Führungskräfte brauchen künftig Gender-Kompetenz

Unternehmen stehen im harten Wettbewerb um Mitarbeiter mit hohem Potenzial. Darum wählen zukunftsfähige Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht nur nach fachlichem oder methodischem Know-how aus, sondern achten auch auf die spezifische Kompetenz im Umgang mit Frauen und Männern.

Führungskräften wird zukünftig also die so genannte Gender-Kompetenz abverlangt. Sie ist Vorraussetzung für erfolgreiches Gender Mainstreaming. Gender-Kompetenz umfasst drei Komponenten:

  • Gleichstellung zu wollen,
  • Gender Mainstreaming in seiner Komplexität zu verstehen und
  • diese Strategie im Alltag umsetzen zu können.

Stellt sich ein Unternehmen ernsthaft die Frage nach Rollenverteilung und Erwartungen der Geschlechter, führt dies sehr schnell zu Veränderungen in der strategischen Personalplanung, Personalentwicklung als auch Personalbeschaffung.

Es ergeben sich Fragen und Veränderungen hinsichtlich besonderer Arbeitsformen, Karrieremanagement, Anreizsysteme und Gehälter, spezifischer Kompetenzprofile und neuer Beurteilungsverfahren.

Somit ist Gender Mainstreaming mehr, als einem Trend nachzujagen. Anders ausgedrückt: Die Personalentwicklung mit allen Handlungsfeldern und Maßnahmen stellt ein Mittel zur Umsetzung von Gender Mainstreaming dar.
Ob die Gender-Kompetenz neben der sozialen Kompetenz eine eigenständige Kompetenz darstellt oder nicht, darüber lässt sich mit Sicherheit streiten. Wichtig ist nur, dass eine Sensibilität dafür herrscht, dass Frauen und Männer entsprechend ihrer unterschiedlichen Fähigkeiten und ihres spezifischen Bedarfs eingesetzt werden und die Personalarbeit dementsprechend auszurichten ist.

Ein paar allgemeine Beispiele verdeutlichen die Unterschiede, wie sie sich im Alltag zeigen:

  • Berufswahl: Mädchen und Jungen haben heute etwa gleich gute Schulabschlüsse. Und doch erfolgt zum Beispiel die Studienwahl geschlechtsspezifisch. Junge Frauen bevorzugen Fächer wie Sprachen, Pädagogik und Psychologie, während junge Männer eher naturwissenschaftliche und technische Fächer wählen. Diese Art der Berufswahl hat Auswirkungen auf Beschäftigungsmöglichkeiten, Verdienst, berufliches Fortkommen und auf das gesellschaftliche Ansehen.
  • Mobilität: Öffentliche Verkehrsmittel werden in erster Linie von Frauen genutzt, Frauen gehen auch häufiger zu Fuß als Männer und sind eher mit kleinen Kindern unterwegs. Das unterschiedliche Mobilitätsverhalten lässt sich auch in der Fläche verdeutlichen: Männer verkehren in der Regel ausschließlich zwischen Arbeitsplatz und Wohnung, während Frauen vielerlei Ziele zu jeweils unterschiedlichen Zeiten ansteuern müssen: Kindergarten, Schule, Geschäfte, Arztpraxen, Freizeiteinrichtungen, Wohnung und ggf. der eigene Arbeitsplatz.
  • Gesundheit: Frauen und Männer haben unterschiedliche gesundheitliche Probleme, zeigen ein unterschiedliches Körper- und Krankheitsbewusstsein und haben deshalb auch unterschiedliche Anforderungen an das Gesundheitssystem.

Vorteile und Effekte des Gender Mainstreaming

Unsere Gesellschaft besteht aus Frauen und Männern. Und beide haben das Recht auf Gleichbehandlung: Dies ist grundlegendes Menschenrecht. Durch die Gleichstellung von Frauen und Männern vergrößert sich die Gerechtigkeit in der Gesellschaft. Weiter gedacht bedeutet dies die volle Verwirklichung der Demokratie.

Gleichstellung bedeutet für Frauen und Männer eine höhere Lebensqualität, mehr Entscheidungsfreiheit für die eigene Lebensgestaltung. Für nachfolgende Generationen können sich daraus neue Lebensperspektiven entwickeln.
Bezieht man Frauen und Männer gleichermaßen ein, führt dies letztlich zu einer anderen und ausgewogeneren Politik und gesellschaftlichen Entwicklung.
Beispiele:

  • Innovationspotenziale beider Geschlechter werden angesprochen und aktiviert.
  • Es steht mehr qualifiziertes Personal zur Verfügung.
  • Die Qualität von Dienstleistungen wird durch geschlechterspezifische Pass- und Zielgenauigkeit erhöht.
  • Starre und unproduktive Arbeitsstrukturen und -kulturen können durch Aufhebung von Geschlechtermonokulturen und durch die gleichmäßige Repräsentanz von Frauen und Männern schneller und besser überwunden werden.

Unternehmensbeispiel

Volkswagen AG
Schon seit Mitte der 80er Jahre verfolgt Volkswagen die Gleichstellung von Frauen und Männern. Dabei geht es nicht allein darum, den Frauenanteil in der Belegschaft insgesamt zu erhöhen, sondern mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Mit einem Mentoring-Programm geht Volkswagen neue Wege der Karriereförderung.

In der Personalpolitik werden Frauen bei gleicher Qualifikation vorrangig berücksichtigt. Schon 1991 wurde eine Abteilung "Frauenförderung" eingerichtet, seit 1992 gibt es hauptamtliche Frauenbeauftragte in den Volkswagen-Werken.

Die Förderung und Weiterentwicklung der Potenziale aller Mitarbeiterinnen ist ein zentraler Grundsatz der Personalpolitik bei Volkswagen. Mittelfristig soll der Anteil von Frauen in Fach- und Führungspositionen auf 30 Prozent gesteigert werden.

Um dieses ehrgeizige Ziel zügig zu realisieren, hat das Unternehmen gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat eine Kommission zur Frauenförderung unter dem Vorsitz des Personalvorstandes eingerichtet. Eine Zentralstelle sowie Frauenbeauftragte vor Ort konzipieren und realisieren zahlreiche Projekte. Die Angebotspalette reicht vom Mentoring für weibliche Nachwuchsführungskräfte über Outdoor-Trainings zur Bildung von Netzwerken bis zum Wiedereinstiegsprogramm nach der Elternzeit.

Mit dem für Volkswagen entwickelten Gleichstellungs-Audit werden alle Unternehmensbereiche von Volkswagen hinsichtlich der Qualifikations-, der Entgelt-, der Arbeitszeit- und der Altersstruktur analysiert. Die so ermittelte Lebens- und Arbeitssituation ist Ausgangsbasis für die Vereinbarung konkreter Personalentwicklungspläne für die jeweils betroffenen Mitarbeiterinnen. Quelle: http://www.vw-personal.de//frauenfoerderung.html

Rechtliche Grundlagen und Hintergrund

1985 wurde Gender Mainstreaming auf der 3. Weltfrauenkonferenz der Vereinten Nationen in Nairobi als politische Strategie vorgestellt.
1996 verpflichtet sich die Europäische Union in der "Mitteilung der Europäischen Kommission zur Einbindung der Chancengleichheit in sämtliche politische Konzepte und Maßnahmen der Gemeinschaft" dem neuen Ansatz des Gender Mainstreaming.

1999 wird der Gender-Mainstreaming-Ansatz in den beschäftigungspolitischen Leitlinien der EU verankert. 2000 beginnt das Programm der Bundesregierung "Moderner Staat - Moderne Verwaltung", das Gender Mainstreaming als einen der Leitgedanken aufgenimmt.
Vorgaben zur Anwendung von Gender Mainstreaming finden sich auch im Grundgesetz und in Bundesgesetzen.

  • Art. 3 Abs. 2 GG (Grundgesetz) bestimmt nach der Änderung von 1994 nicht nur: "Männer und Frauen sind gleichberechtigt" (Art. 3 Abs. 2 S. 1 GG), sondern nimmt den Staat nunmehr ausdrücklich in die Pflicht, "die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern" zu fördern und "auf die Beseitigung bestehender Nachteile" hinzuwirken (Art. 3 Abs. 2 S. 2 GG).
  • Mit der Änderung des SGB III (Sozialgesetzbuch III) durch das sog. Job-AQTIV-Gesetz ist durch Paragraph 1 Abs. 1 S. 3 klargestellt, dass in der Arbeitsförderung die Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Prinzip zu verfolgen ist. Hinzuwirken ist auf die Überwindung des geschlechtsspezifischen Ausbildungs- und Arbeitsmarktes, um die Chancen beider Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern (Paragraph 8 Abs. 1).
  • Paragraph 9 Nr. 3 SGB VIII (Sozialgesetzbuch VIII) - Kinder- und Jugendhilfe: Bei der Aufgabenerfüllung im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe müssen die unterschiedlichen Lebenslagen von Mädchen und Jungen berücksichtigt, Benachteiligungen abgebaut und die Gleichberechtigung von Mädchen und Jungen gefördert werden
  • Paragraph 2 BGleiG (Bundesgleichstellungsgesetz): Alle in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes Beschäftigten, insbesondere Führungskräfte, müssen die Gleichstellung von Frauen und Männern fördern; diese Aufgabe ist durchgängiges Leitprinzip in allen Aufgabenbereichen.

Eine wichtige politische Voraussetzung für die Einführung von Gender Mainstreaming wurde mit dem Kabinettbeschluss der Bundesregierung vom 23. Juni 1999 geschaffen. Darin erkennt das Bundeskabinett die Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip der Bundesregierung an und bestimmt, diese Aufgabe mittels der Strategie des Gender Mainstreaming zu fördern.

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