Lernende Organisation

Kontinuierliche Organisationsentwicklung

Eine Lernende Organisation zeichnet sich dadurch aus, dass ihre Akteure häufig, bewusst und gemeinsam über ihr Selbstkonzept, ihr Handeln und die dadurch erzielten Ergebnisse nachdenken. Dabei entwickeln sie Ideen für Veränderungen und setzen diese in Strukturen, Prozessen und Maßnahmen um. Die Fähigkeit, Veränderungsbedarf zu erkennen und die Kompetenz zur Strategieverwirklichung gehen also Hand in Hand.

Ziel einer lernenden Organisation ist eine kontinuierliche Organisationsentwicklung. Das Unternehmen erweitert damit ständig seine Fähigkeit, die eigene Zukunft schöpferisch zu gestalten und sich veränderten Marktbedingungen anzupassen.

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Individuelles Lernen und seine Wechselwirkung

Der Schlüssel zum Lernen einer Organisation ist das Lernen und Weiterbilden des einzelnen Akteurs. Wichtig zu wissen ist, dass der Lernfortschritt eines Einzelnen je nach Gestaltung der Rahmenbedingungen einen völlig abweichenden Lernfortschritt für die Organisation bedeutet.

Individuelles Lernen führt zu einer konkreten Verhaltensänderung oder einer Erweiterung des Verhaltensrepertoires des Akteurs. Damit beeinflusst er immer das vorherrschende Weltbild der Organisation beziehungsweise die Weltbilder seiner Kollegen. Diese bekommen sozusagen Lernimpulse, in der Summe ergibt sich gegebenenfalls ein gewaltiger Lernfortschritt für die Organisation. (Zusätzlich potenziert sich dieser Fortschritt noch einmal durch die diversen Rückwirkungen der einzelnen Reaktionen.)

Um diesen Zusammenhang greifbarer zu machen kann man sich eine Organisation vorstellen, deren 500 Akteure ihr rechtes Auge stets geschlossen halten. Lernt nun einer das Sehen mit beiden Augen, mag das für ihn selbst bereits ein großer Schritt sein. Schauen es sich aber noch wenigstens 200 Kollegen bei ihm ab, explodiert der Nutzeffekt für die Organisation. Außerdem dürfte der Nutzeffekt der zwei geöffneten Augen für die Belange der Organisationen noch stärker sein als für den individuellen Akteur.

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Wie eine Organisation lernt

Eine Organisation kann sowohl mehr, als auch weniger Wissen haben als die Summe ihrer einzelnen Akteure (s.a. Wissensmanagement). Diese auf den ersten Blick paradox anmutende Tatsache erklärt sich durch die Bedeutung von Interaktion, Erfahrungs- und Meinungsaustausch von Akteuren.

Chris Argyris von der Harvard University unterschied 1978 Single-Loop-Lernen und Double-Loop-Lernen.

Ein Unternehmen hat sein Umsatzziel verfehlt (=Feedback auf vergangenen Bemühungen). Im Falle des "einschlaufigen" Lernens erfolgt eine Reaktion innerhalb des bisherigen Handlungsrepertoires, beispielsweise die Entscheidung für intensivere Werbemaßnahmen.

"Doppelschlaufiges" Lernen hingegen führt zum Hinterfragen des bisherigen Selbstkonzeptes des Unternehmens, das das Handlungsrepertoire bestimmt. Die Überlegung, ob Produkteigenschaften und Zielgruppe zusammenpassen, zielt also auf eine Erweiterung des Handlungspotenziales ab.

Führungskräfte stehen folglich vor der Herausforderung lernfeindliche Grundannahmen zu identifizieren und zu verändern, den Double-Loop zu ermöglichen. In der Praxis werden oft schon auftauchende Widersprüche zwischen gestrecktem Ziel und Feedback samt ihrem Lernpotenzial für die Organisation solange zugedeckt, bis eine akute Krise das Unternehmen zum Lernen zwingt.

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Wirkungsvolles Organisationslernen

Ein wirkungsvolles Organisationslernen ist durch folgende Punkte gekennzeichnet:

  • Es ist ein Organisationsprozess, der von sozialen, politischen und strukturellen Faktoren beeinflusst wird,
  • ist eng mit der Erfahrung einer Organisation verknüpft,
  • verändert grundlegende Handlungstheorien der Organisation,
  • geschieht auf allen Ebenen der Organisation,
  • sollte in formellen und informellen Lernsystemen institutionalisiert werden und
  • braucht organisationsweite Kommunikation der Resultate.

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Die 5 Disziplinen auf dem Weg zur Lernenden Organisation

In seiner Weiterentwicklung dieser Überlegungen beschrieb Peter M. Senge das methodische Repertoire auf dem Entwicklungspfad eines Unternehmens zur lernenden Organisation. Das Fehlen eines konkreten Modells der lernenden Organisation in seinem Werk tut der Popularität des Ansatzes bis heute keinen Abbruch. Es trug aber sicher dazu bei, das die Bezeichnung mittlerweile zum Containerbegriff mutiert ist.

Insgesamt ermöglichen nach Senge fünf Disziplinen den Aufbau einer lernenden Organisation. Dabei verstehen sich die ersten vier als sogenannte Kerndisziplinen, die um das Systemische Denken ergänzt werden:

  • Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung / Personal Master
    Jeder einzelne Akteur muss seine persönliche Vision fortwährend klären und vertiefen. Die Summe der Visionen aller Akteure bildet die geistige Grundlage der Organisation.
  • Mentale Modelle
    Innere Vorstellungen und Vorurteile prägen die Überzeugungen und Sichtweisen jedes Menschen. Aufgabe des Managements ist es, solche eventuell unbewussten und fürs Lernen hinderlichen mentale Modelle zum Vorschein zu bringen, um Offenheit für Umdenk- und Veränderungsprozesse zu schaffen.

  • Gemeinsame Visionen
    Ziel ist es, aus den einzelnen Visionen der Akteure eine Gesamtvision/Zukunftsbild des Unternehmens zu formen. Diese gemeinsame Vision ist für die Akteure der stärkste Motivator, an der Verwirklichung des gemeinsamen Zieles zu arbeiten.

  • Teamlernen
    Die Voraussetzungen und Vorbedingungen dafür, dass sich in der kleinsten Organisationseinheit eine Gruppenintelligenz entwickeln kann, müssen ermittelt und erfüllt werden. Die Gruppenintelligenz soll höher sein als die Einzelintelligenzen der Gruppenmitglieder.

  • Systemisches Denken
    Systemisches Denken ist der eigentliche Eckpfeiler der lernenden Organisation. Führungskräfte müssen Wald und Bäume gleichzeitig im Blick behalten. Die individuelle Position darf nicht nur isoliert betrachtet werden, sondern es sind immer gleichzeitig Abhängigkeiten und Wechselwirkungen innerhalb des Systems zu bedenken und zu berücksichtigen. Erst dadurch werden die Rückwirkungen des Lernens Einzelner beobachtbar und nutzbar.

Damit es nicht zu einfach ist, muss ein Unternehmen für den Quantensprung von einer statischen (nicht-lernenden) zur dynamischen (lernenden) Organisation dauerhaft in allen fünf Disziplinen gleichzeitig erfolgreich sein.

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Vorteile der lernenden Organisation

Maßnahmen, die der partiellen Verwirklichung des Konzeptes dienen, erschließen einem Unternehmen folgende zentrale Nutzen:

  • erhöhte Problemlösungskompetenz
  • Wertsteigerung des Humankapitals,
  • bessere Proaktivität
  • erhöhte Wahrnehmungsoberfläche
  • Reduktion von Risiken bei Entscheidungsprozessen
  • steigende Akteurszufriedenheit.

Links und Literatur

  • ANWANDER, Armin: Strategien erfolgreich verwirklichen: Wie aus Strategien echte Wettbewerbsvorteile werden. Zweite, erweiterte Auflage. Springer Verlag, Berlin, Heidelberg, New York 2002. ISBN 3-540-42445-8.
  • Team, Team-Lernen die Basiseinheit in der Lernenden Organisation, Einführung in die Organisations-, Personal- und Managemententwicklung

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