Lerntheorien

Verhaltensänderung basiert auf Lernen

"Lerntheorien setzen sich vorwiegend mit den Aspekten auseinander, die zu verändertem Verhalten führen können."
Armin Anwander (2000), Strategien erfolgreich verwirklichen, S.21

Veränderungsprozesse in einem Unternehmen sind immer Lernprozesse seiner Akteure. Denn Veränderungsprozesse funktionieren über Verhaltensänderungen. Aus diesem Grund liefern die Lerntheorien nützliche Ansätze für die Strategieverwirklichung. Denn Führungskräfte können Strategien erfolgreicher verwirklichen, wenn sie wissen, wie sie selbst und ihre Akteure lernen.

Lernen führt immer zur Veränderung einer konkreten Handlung oder zur Erweiterung des Handlungspotenziales, mit dem ein Mensch oder eine Organisation eine unbekannte Situation zu meistern versuchen. Lerntheorien beschreiben diesen Prozess und liefern Ansatzpunkte, wie Manager Lernen initiieren und fördern können.

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Klassische und operante Konditionierung

Die sogenannten Reiz-Reaktionstheorien erlangten durch Pawlov (1927) und Skinner (1938) Berühmtheit. Der Pawlov`sche Hund zeigte auf einen ursprünglich neutralen Reiz (das Läuten einer Glocke) nach Konditionierung dasselbe Verhalten (nämlich erhöhte Speichelproduktion), wie bei einem positiven Reiz (der Gewährung von Futter).

Skinner griff diese Erkenntnis auf und bewies, dass eine Handlung in Zukunft mit höherer oder geringerer Wahrscheinlichkeit wiederholt wird, je nachdem ob sie zu positiven oder negativen Konsequenzen geführt hat (operantes Konditionieren).

Mentale Modelle

Nachdem bei Pawlov und Skinner Ursache und Wirkung des Lernens beobachtet wurden, konzentrierten sich die kognitiven Lerntheorien auf die Vorgänge zwischen Reiz und Reaktion. Danach setzen Akteure mentale Modelle ein, um sich in unterschiedlichen und unbekannten Situationen angemessen zu verhalten. Sie sind vereinfachte Abbilder persönlicher Erfahrungen und dienen als Orientierung und Bewertungsgrundlage.

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TOTE-Modell

Beim TOTE-Modell von Miller, Galanter und Pribram kommt dem schlußfolgernden Denken die bedeutende Rolle zu. TOTE steht für Handlung (Test), Anpassung der Handlung (Operate) je nach erlebtem Erfolg oder Mißerfolg, erneute Handlung (Test) und Ende (Exit) bei der Lösung des Problems. Die Handlung selbst ist also das Regulativ des Lernprozesses.

Reaktanz

In seiner Reaktanztheorie (1966) hob Brehm hervor, dass Menschen zur Verweigerungshaltung neigen, wenn ihre Handlungsfreiheit stark eingeschränkt wird. Insbesondere ein Akteur, der sich seiner Organisation stark verpflichtet fühlt, versucht dann mit Nachdruck seine Entscheidungsfreiräume zu verteidigen.

Soziales Lernen

Bandura stellte 1969 das Umfeld des Lernenden in den Mittelpunkt. Er fand heraus, dass neue Verhaltensweisen und Fähigkeiten hauptsachlich durch Imitation entstehen. Vor allem Personen in exponierten Positionen fungieren als soziale Modelle, von denen Handeln "abgeschaut" wird.

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Single-Loop, Double-Loop und Deutero-Lernen

1978 unterschied Argyris Single-Loop- und Double-Loop-Lernen zwei Arten des Lernens. Ein Beispiel soll dazu dienen, die Differenzierung zu erklären:
Ein Akteur in der Produktion erreicht die geforderte Mindeststückzahl pro Tag nicht (=Feedback auf seine Handlungsweise).

Im Falle des "einschlaufigen" Lernens reagiert er innerhalb seines bisherigen Handlungsrepertoires, beispielsweise mit schnellerem Arbeiten bei gleichem Arbeitsablauf.

Beim "doppelschlaufigen" Lernen überprüft er dagegen sein Selbstkonzept, also seinen Arbeitsablauf selbst auf Modifikationsmöglichkeiten. Damit erreicht er eine Erweiterung seines Handlungspotenzials, durch die die benötigte Leistung eventuell erst möglich wird.

Diese beiden Lernarten werden noch durch das sogenannte Deutero- oder Meta-Lernen ergänzt. Dabei geht es darum, Lernen zu lernen, d.h. Lerninhalte, Lernprozesse und Lernergebnisse selbst einer kritischen Überprüfung zu unterziehen.

Eine Hauptaufgabe besteht beim Deutero-Lernen in der Überwindung defensiver Routinen. Das sind veränderungsfeindliche Verhaltensmuster, die zur Ignorierung von Fehlern und zur Vermeidung von Diskussionen über Verhaltensweisen führen.

Schlüsse für die Strategieverwirklichung

Die Kommunikation der Strategie bzw. des Veränderungsprozesses sollte den Aufbau gemeinsamer mentaler Modelle gezielt fördern. Sie kann dabei helfen, die individuellen Lernschritte der Vielzahl von Akteuren so abzustimmen, dass sich in der Summe das gewünschte Voranschreiten auf dem Entwicklungspfad ergibt.

Bei der Strategieverwirklichung ist es sinnvoll, am einzelnen Arbeitsplatz gewisse Freiraume zu gewahren, um erfolgsgefährdender Reaktanz vorzubeugen.

Bei der Auswahl zwischen Handlungsalternativen orientieren sich viele Akteure an sozialen Modellen. Ob sie wollen oder nicht, Führungskräfte, Experten und Meinungsmacher werden ganz besonders in Umbruchphasen zu Vorbildern für ihr Umfeld. Deshalb sind Promotoren der Strategieverwirklichung, die Handlungsideen vorleben und zur Nachahmung anregen, in diesen Positionen eminent wichtig.

Es ist viel schwerer, umzulernen als etwas neu zu lernen. Denn Umlernen verlangt das "aktive Vergessen" (Extinktion) der bisherigen Handlungsweisen im Tausch gegen die neuen. Routinen gefährden diesen Lernprozess.

Verkrustete Machtstrukturen oder verfestigte Erfolge führen häufig zu Lernblockaden, die Veränderung jedweder Art blockieren können.

Dem Single-Loop- oder Double-Loop-Lernen auf organisationaler Ebene kommt im Zusammenhang der "Lernenden Organisation" besondere Bedeutung zu.

Links und Literatur

  • Das Lernphänomen als Strategie von Unternehmensentwicklung (interessanter Überblick von Gerald Lembke):
    http://www.vordenker.de/gerald/lernphaeno.html
  • ANWANDER, Armin: Strategien erfolgreich verwirklichen: Wie aus Strategien echte Wettbewerbsvorteile werden. Zweite, erweiterte Auflage. Springer Verlag, Berlin, Heidelberg, New York 2002. ISBN 3-540-42445-8.
  • BEA, F. X. / HAAS, J. (1997): Strategisches Management. Stuttgart 1997.

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