Partizipation

Betroffene beteiligen

Bei den meisten Change-Vorhaben in den letzten Jahrzehnten wurde ein starke Top-Down-Orientierung, d.h. die Unternehmensführung trifft die Entscheidungen, gewählt.

Partizipation dagegen bedeutet Beteiligung. Dabei wird die möglichst unmittelbare Teilnahme von durch Entscheidungsfolgen Betroffenen an Entscheidungsprozessen verstanden. Überwiegend geht es dabei um die Mitwirkung der Arbeitnehmer auf allen Ebenen in einem Unternehmen. Für die formale, juristisch institutionelle Regelung hat sich der Begriff Mitbestimmung als Bezeichnung durchgesetzt.

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Das Menschenbild

Im Gegensatz zu den Führungsinstrumenten Delegation und partizipativer Führungsstil verlangt Partizipation allerdings Möglichkeiten zur Einbringung von Werten, Normen und Interessen aller Beteiligten. Welches Führungsinstrument nun ausgewählt wird, hängt vom vorherrschenden Menschenbild und damit vom Führungsstil des Top-Managements ab.

Der Vorgesetzte

Aus Sicht der Vorgesetzten führt Partizipation zu einer Entlastung der Koordinationstätigkeit der Führungskräfte, da die Mitarbeiter durch Selbstkoordination und Selbstcontrolling eine leicht überschaubare und kontrollier- sowie koordinierbare Basis schaffen. Trotzdem wird immer noch der (drohende) Machtverlust als schwerwiegender erachtet.

Durch die Abstimmung mit Ideen und Ansichten der Mitarbeiter lernen die Vorgesetzten mehrere Problemlösungsansätze kennen und finden dazu wahrscheinlich eine effektivere Lösung, als wenn sie alleine entscheiden würden. Bei der Partizipation findet durch eine gemeinsame Ausübung von Kompetenzen eine ebenenübergreifende Teamarbeit statt.

Der Motivator

Eine partizipative und kommunikationsorientierte Mitarbeiterführung, als Motivator, steigert das Vertrauen und die Loyalität, welche Arbeitnehmer dem Unternehmen entgegenbringen. Sie führt zu einer stärkeren Bindung der Angestellten an die Firma und verbessert zudem das Arbeitsklima. Ausgangspunkt für ein partizipatives Vorgehen muss die Information der betroffenen Mitarbeiter sein.

Zusätzlich kann ein transparentes und zielorientiertes Entgeltsystem die Mitarbeiter zur aktiven Teilnahme am gesamten Unternehmensprozess ermutigen. Partizipation dient als Mittel zur Erhöhung des Outputs und/oder zur Abstellung von Effizienzminderung und letztendlich zu höherem Erfolg.

Eine aktive Partizipation fördert außerdem die Transparenz und Akzeptanz von Entscheidungen. Die Selbst- und Mitverantwortung der Mitarbeiter führt zu mehr Engagement und Leistung. Dabei ist die Partizipation als Ergänzung zu Lean Management und Empowerment zu sehen.

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Formen der Partizipation

Einer Führungsmannschaft stehen mehrere Abstufungen offen, in welchem Maße sie Akteure an Entscheidungsprozessen beteiligen will:

  • Die Führungskraft entscheidet alleine auf der Grundlage der vorhandenen Informationen. (1)
  • Die Führungskraft entscheidet alleine auf der Grundlage zusätzlicher Informationen, die sie von den Mitarbeitern einholt. (2)
  • Die Führungskraft holt von den ausgewählten Mitarbeitern mit besonderer Fachkompetenz Ideen und Vorschläge ein, die sie bei ihrer Entscheidung möglicherweise berücksichtigt. (3)
  • Die Führungskraft diskutiert mit möglichst vielen Mitarbeitern Ideen und Vorschläge, die sie bei ihrer Entscheidung unterstützen können. (4)
  • Die Führungskraft entwickelt gemeinsam mit den Mitarbeitern in einer Gruppe Ideen und Vorschläge. Die Gruppe versucht über das weitere Vorgehen eine Einigung zu erzielen. (5)

Wann ist Partizipation sinnvoll?

Partizipation sollte nur dort genutzt werden, wo sie wirklich zu Vorteilen für die beteiligten Akteure führt. Unnötige Diskussionen verlangsamen den Prozess der Strategieverwirklichung und frustrieren die Teilnehmer.

Dann ist es besser, auf andere, wirkungsvollere Impulse der Strategieverwirklichung zurückzugreifen, um die Überzeugung und Akzeptanz in der Fläche zu sichern. Sinnvoll und vorteilhaft ist Partizipation aber in folgenden drei Konstellationen:

  • Wenn sich dadurch Prozesse beschleunigen lassen, indem blockierende Machtsituationen durch die gemeinsame Arbeit offenbar und dadurch verhindert werden.
  • Wenn in der Neuen Welt Entscheidungskompetenzen delegiert werden sollen, sind die Mitarbeiter auch an der Ausgestaltung ihres zukünftigen Arbeitsfeldes zu beteiligen.
  • Wenn das Know-how der Mitarbeiter für die Entscheidung erforderlich ist und aus der gemeinsamen Arbeit auch eine Selbstverpflichtung zur Anwendung des Know-hows resultiert.

Links und Literatur

  • ANWANDER, Armin: Strategien erfolgreich verwirklichen: Wie aus Strategien echte Wettbewerbsvorteile werden. Zweite, erweiterte Auflage. Springer Verlag, Berlin, Heidelberg, New York 2002. ISBN 3-540-42445-8.

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