Simultan Management

Mit einem ganzheitlichen Führungskonzept gemeinsam den Change erfolgreich meistern.

Was ist Simultan Management?

Simultan Management (engl. Simultaneous Management) bezeichnet ein ganzheitliches, kybernetisches Führungskonzept, welches den Führungskräften bzw. Managern ermöglicht,  durch einen, an den Leistungen der Mitarbeiter orientierten, partizipativen Führungs- bzw. Managementstil, im Rahmen einer Lernenden Organisation, die immer komplexer werdenden Anforderungen in einer integrierten Art und Weise simultan, also gleichzeitig, verzahnt und vernetzt, anstatt nach- oder nebeneinander oder gar isoliert, mit Hinblick auf ihre interdependenten Managementaufgaben innovations-, mitarbeiter- und kundenorientiert zu bewältigen.

Hierzu gilt es, einen organisationalen Rahmen und durch Visionen die entsprechende Veränderungs- und Lernkultur zu schaffen, welche den Mitarbeitern bzw. Teams Entfaltungsfreiräume für Eigeninitiative und die Entwicklung von Innovationen erlaubt und einen Sinn vermittelt.  

Wie kommt der Führungs- und Unternehmenserfolg zustande?

Der Führungs- und Unternehmenserfolg ist eine Determinante aus dem Ergebnis der Leistung des Managements und dem Ergebnis der Leistung der Mitarbeiter bzw. Gruppe und indirekt der Führungssituation, welche sowohl organisatorische als auch Umweltaspekte, darunter die technischen Gegebenheiten, beinhaltet.

Welche Managementaufgaben sind für den Unternehmenserfolg bedeutend?

Im Simultan Management – Konzept werden im theoretischen Teil die zentralen, simultan zu bewältigenden Managementaufgaben abgeleitet.

Die Managementaufgaben sind:  

  • Motivation
  • Identifikation
  • Integration
  • Organisation
  • Führung
  • Repräsentation
  • Bewältigung des Wandels /Change

Zwischen den Managementaufgaben bestehen Interdependenzen. Das heißt, sie sind wechselseitig von einander abhängig und beeinflussen sich gegenseitig. 

Welche Verbindung besteht zwischen Managementaufgaben und Change?

Die Bewältigung des Wandels, konkret: Change Management ist die umfassendste der aufgeführten Managementaufgaben. Sie sollte jedoch nicht isoliert betrachtet werden, da sie alle anderen Managementaufgaben tangiert bzw. mit diesen verknüpft ist.

Dies bedeutet: Change Management ist stets im Verbund mit Motivation, Identifikation, Integration, Organisation, Führung, Repräsentation usw.

Beispiel: Veränderungsmaßnahmen betreffen die Mitarbeiter. Somit ist der Erfolg des Changes auch eine Frage von Motivation, Integration usw. Insofern wird deutlich, wie wichtig es ist, die Beteiligten in die Veränderungsprozesse zu integrieren. Sie müssen offen informiert und motiviert sein, den Change akzeptieren, zum eigenen Ziel machen und diesen gemeinsam mittragen.   

Worauf bereitet Simultan Management of Change die Manager vor?

Simultan Management of Change (engl. Simultaneous Management of Change)  bereitet die gesamte Organisation, also Unternehmensstruktur, Prozesse, Mitarbeiter und Manager darauf vor, sich den immer komplexer werdenden und sich global schneller verändernden wirtschaftlichen, technischen, gesellschaftlichen, sozialen Rahmenbedingungen, welche oft zu widersprüchlichen Anforderungen an die Manager führen, erfolgreich zu stellen.

Der Fokus richtet sich auf die Integration von Aufgaben, Personen und Verfahren sowie auf den richtigen Umgang mit den Veränderungen, auf einem gemeinsamen, interaktiven Lösungsweg, unter Nutzung und Umwandlung von Veränderungen zu Lernchancen und des persönlichen und organisationalen Wissens, anstatt der isolierten, individuellen Suche nach Lösungen.

Welche Aufgaben hat das Management für die Bewältigung des Changes zu lösen?

Change Management fördert jene Aktivitäten in einer lernenden Organisation, welche darauf abzielen, eine fortwährende Verbesserung der Strukturen wie auch Prozesse in der ganzen Organisation verbunden mit der aktiven Beteiligung des Managements zur realisieren.

Im Change Management vollzieht sich zuerst die Änderung von Einstellungen, Werten und der Verhaltensweisen (in den Köpfen) sämtlicher Organisationsteilnehmer. Ist dies erfüllt, so kann sich das System bzw. die Organisation selbst wandeln. Als wesentliche Voraussetzung dafür wird ein entsprechendes Menschenbild gesehen, welches einen entwicklungs- und lernfähigen sowie verantwortungsvollen ganzheitlich denkenden Mitarbeiter fordert.

Die Manager und Mitarbeiter beeinflussen sich in einem wechselseitigen Prozess. Die Menschen innerhalb und außerhalb der Organisation, verändern sich und werden verändert. Der Wandel des Unternehmens und/oder der Kultur vollzieht sich durch die permanente Veränderungen und Entwicklungen in drei Hauptsektoren, zwischen welchen interdependente Beziehungen und Wirkungen bestehen.

Dies führt dazu, dass die Managementaufgaben ebenfalls dem Wandel unterliegen und stets eine neue Herausforderung für das Management bedeuten. Die Managementaufgaben werden anspruchsvoller und umfangreicher. Somit sind die Anforderungen an die Qualität des praktizierten Managements und an die in der Praxis tätigen Manager immer höher.

Im Zuge dieser Entwicklung muss auch die Ausbildung der Manager und Mitarbeiter stetig verbessert werden, um den gestiegenen Umwelt- bzw. Marktanforderungen Rechnung zu tragen. Die Qualität der Managerausbildung ist somit eine der Hauptdeterminanten des unternehmerischen Erfolges. 

Besteht in der Unternehmung in einer dieser Determinanten eine Schwachstelle, so muss das Management diese Lücke analysieren und Maßnahmen zu deren Verstärkung einleiten damit der Mangel kompensiert wird.

In der Wirtschaftspraxis muss der Manager dazu in der Lage sein, im Zuge des Wandels rechtzeitig die richtigen Entscheidungen zu treffen und die entsprechenden Handlungen vorzunehmen. Wenn die Wettbewerbssituation es erfordert, sind oft rasch die richtigen Schritte zur Neu- oder Umstrukturierung vorzunehmen.

Entsprechend lassen sich die Simultan-Managementaufgaben des Wandels ableiten:

Das Management muss den richtigen Umgang mit all diesen Fragen lernen. Die Qualität der abgeleiteten Konsequenzen und deren Realisierung, bestimmen den Erfolg des Unternehmens.

Das Management, die Mitarbeiter, also die gesamte Organisation stehen somit im Prozess des ständigen Lernens.

Das Handling von einschneidenden Veränderungen erfordert ein hohes Maß an Feingefühl, Flexibilität und Sensibilität des Managements. Die Durchsetzung und Realisation einer erfolgreichen Vision erfordert deren Akzeptanz durch die Mitarbeiter.

Probleme treten dann auf, wenn die Mitarbeiter bzw. ein Teil derer, die Veränderungen nicht akzeptieren, und diese, einen ihnen aufgezwungenen Charakter erhalten. Die Veränderung durchläuft die Stadien A-E (siehe Tabelle).

Es können dann Probleme auftauchen, wenn Mitarbeiter bzw. Gruppen die Fähigkeit verloren haben, mit Veränderungen fertig zu werden, weil sie zu lange in einer unveränderten Situation tätig waren. Sämtliche Managementebenen müssen fähig sein, mit den Reaktionen der Mitarbeiter bzw. Gruppen auf die Veränderungen kompetent umzugehen. Werden einzelne Mitarbeiter mit der neuen Situation nicht Herr, so muss das Management diesen helfen. Sämtliche Lernchancen sind zu nutzen.

Lernchancen und Veränderung

Welcher Zusammenhang besteht zwischen Vision Begeisterung  Teamarbeit, Lernchancen und Veränderungen?

Die Vision muss von sämtlichen Organisationsteilnehmern getragen und durch ihren positiven Beitrag realisiert werden. Dies geschieht dann, wenn es dem Management gelingt, jedem Beteiligten aufzuzeigen, dass die Realisation der Vision zu seiner Zielverwirklichung beiträgt.

Jeder Mitarbeiter muss leistungsmotiviert und gewillt sein, sein bestes zu geben, muss wissen, dass sein eigenes Engagement für den Erfolg der gemeinsamen Sache wichtig ist, er gebraucht wird, so dass seine Tätigkeit einen entsprechenden Sinn macht. Der Manager muss die Mitarbeiter begeistern und die Zusammenarbeit fördern.

Dies wird durch eigenverantwortliche Gruppen bzw. Teamarbeit unterstützt. Es bedarf gewisser Freiräume für innovatives Handeln und Forschen. Gelernt wird aus Fehlern, so dass diese nicht unbedingt nur zu eliminierende Störfaktoren sind, sondern Lernchancen.

Die Feedback-Lernschlaufe des Simultan Management Systems (SMS) dient somit der Systemsteuerung im Sinne des kybernetischen AR-Modells und dient zum Lernen aus Fehlern.

Außerdem dient die Feedback-Lernschlaufe des SMS der Führung, Steuerung und Selbstkontrolle. Durch einen Soll-Ist-Vergleich von Zielen, Normen und Werten werden Abweichungen erkannt, es können Handlungsalternativen abgeleitet und Maßnahmen ergriffen werden. Ggf. sind Fehler zu korrigieren, Werte zu verstärken, Konflikte zu lösen. Lernprozesse sind dadurch zu fördern, dass die organisatorischen Voraussetzungen zu schaffen und das informelle Umfeld und dessen Kommunikation zu fördern sind.

Dazu ist die Rückkopplung der Resultate von besonderer Bedeutung. Die Mitarbeiter sind über die Erfolge entsprechend zu informieren. Leadership erfordert die Bereitschaft ständig zu lernen und die Offenheit gegenüber Veränderungen.

Welche Bedeutung haben Lernprozesse für das Change Management?

„Bei gleicher Umgebung lebt doch jeder in einer anderen Welt.“
 A. Schoppenhauer


Simultan Management of Change schließt die Erklärungslücke, und schafft eine Schnittstelle zwischen der Förderung organisationalen bzw. individuellen Lernens, also den Lernprozessen mit den Veränderungsprozessen.

Der Ausgangspunkt bildet das Konzept der Lernenden Organisation basierend auf der Theorie vom Knowledge-Worker nach Peter F. Drucker aus den 60er Jahren. Durch das organisationale Lernen erfolgt eine Fortschreitung im relevanten, Verfügbaren Wissen einer Organisation.

Dabei resultieren die Lernergebnisse über täglich praktiziertes

  • Erfahrungslernen
  • Analysieren
  • Problemlösen
  • betriebspädagogische Lehrarrangements und Lernarrangements.

In diesem Kontext ergibt sich die Ausgangsfragestellung durch das Hinterfragen der Unterschiede im rein individuellen und organisationalen Lernen. Hierzu bestehen die Standardvarianten:

 

  • Das Individuum bzw. der Mitarbeiter lernt, jedoch nicht die Organisation.
  • Die Gruppe lernt, jedoch nicht die Organisation.
  • Die Organisation lernt.

Die Selbstkompetenz bedingt u. a. die Selbstsicherheit. Selbstsicherheit ist die Basis für das individuelle Einbringen in Verändungsprozesse.

Die Selbstsicherheit wird u. a. durch Erfolgserlebnisse in der Organisation aufgebaut. Die Zusammenhänge der Lernvorgänge in der Organisation und der Veränderungsprozesse werden in der nachfolgenden Abbildung verdeutlicht.

Der simultane Change vollzieht sich im Kontext von individuellen und organisationalen Lernprozessen, in einem offenen System, in welches sämtliche Organisationsmitglieder und auch ausgewählte externe Teilnehmer (Kunden, Lieferanten usw.)  mit einbezogen sind.

Er bezieht sich simultan auf das gesamte System: Vision, Ziele, Beziehungen, Maßnahmen, Mission, Werte, Normen, Aufgaben und Kontrolle. Im Change erfolgen Lernprozesse und Veränderungsprozesse simultan, also gleichzeitig, zusammen im gegenseitigen Austausch. Die Veränderungen werden gleichzeitig in sämtlichen Elementen der Organisation vorangebracht.

Für den Wandel des Unternehmens und der Organisation ist das Wissen und die Intelligenz der Menschen in der Organisation zu nutzen, um die Visionen, Werte und Ziele zu entwickeln und erfolgreich zu realisieren. Die Veränderung ist gemeinsam simultan zu planen und umzusetzen.

Der Vorteil liegt u. a. darin, dass die Ziele und die Vision gemeinsam erarbeitet sind. Dies führt zu einer höheren Akzeptanz und Unterstützung durch alle Beteiligten. Es entsteht eine Win-Win-Situation. Alle Beteiligten sind informiert, Ängste und Unsicherheiten bezüglich der Veränderungen, welche zu Widerständen führen können, werden durch die höhere Akzeptanz vermieden.

Es ist von zentraler Bedeutung, dass auch wirklich sämtliche Organisationsteilnehmer durch ihre positive Einstellung und Handlung zur Realisierung der Vision bzw. des Changes beitragen. Den Mitarbeitern ist ein Sinn zu vermitteln. Fehler sind so zu behandeln, dass sie als Lernchancen genutzt werden. 

Autor

Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Wehrlin

Prof. Dr. Dr. h.c. Ulrich Wehrlin, Diplom-Volkswirt, ist tätig als Lehrbuchautor, Entwickler von Lernsystemen, Gutachter und Professor für Management an einer staatlichen Universität. Forschungsschwerpunkte seit 1982: Kybernetisches Management, Change Management, Organisationsprozesse und -Entwicklung, Unternehmensführung, Human Ressource Management, Motivationspsychologie, Internationales Management, Interkulturelles Management, Ganzheitliche Managementsysteme, Integriertes Management, Simultan Management.

E-Mail:   info@e-learning-organization.com
Internet:  http://www.e-learning-organization.comhttp://www.simultan-management.com

Das aktuelle Management-Lehrbuch für Studium und Praxis: Wehrlin, Ulrich: Simultan Management of Change. Erfolgsstrategien und Visionen für ganzheitlich innovative Unternehmensführung durch Leistungsmotivation in der Lernenden Organisation. (1. Auflage 1994) Neuauflage 2010 (544 S.) Erschienen als eBook 2010 bei: http://www.ebozon.com

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