Skill-Management

Wettbewerbsvorteil - Mitarbeiterwissen

"Jedes Problem in einem Unternehmen ist letztlich ein Personalproblem."
Alfred Herrhausen, ehemaliger alleiniger Sprecher
des Vorstandes der Deutschen Bank AG

Wie bekommt man das Wissen aus den Köpfen der Mitarbeiter? Wie findet man heraus, welcher Mitarbeiter welche Kompetenzen besitzt, die für das Unternehmen von Bedeutung sind? Wie findet man den Experten unter seinen Kollegen?

Skill Management soll die langfristigen und notwendigen Fähigkeiten für den operativen Betrieb eines Unternehmens entdecken und entwickeln. Zudem sollen diese entdeckten Wissenspotenziale zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zugänglich sein bzw. den "Lifetime-Value" von vorhandenem Mitarbeiterwissen optimieren.

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Herausforderungen im Zusammenarbeiten mit verschiedenen Nationalitäten, wechselnde Anforderungen und flexible Rollen in prozessorientierten Organisationen erfordern schnelle Reaktionsfähigkeit im Geschäftsleben; besonders in zeitkritischen Projekten.

Im Hinblick auf die hohe Flexibilität im Bereich Entwicklung und Vertrieb von Produkten und Dienstleistungen gepaart mit der Globalisierung der Märkte rückt die Wettbewerbsressource "Mitarbeiter" bzw. sein Wissen ins Blickfeld.

Skill-Managment befasst sich genau mit diesen Fragestellungen: "Wie wird das Wissen in den Köpfen der Mitarbeiter transparent für das Unternehmen?" bzw. "Wie erfährt man, wer welche bedeutenden Fähigkeiten besitzt?". Dabei sucht man nach einer Vorgehensweise, mit dem Wissen der Mitarbeiter umzugehen. Damit gehört Skill-Management in die Rubrik "Wissensmanagment" und "Knowledge-Management".

Jedoch anders als im Wissensmanagement, welches sich mit explizitem und implizitem Wissen befasst, kümmert sich Skill-Managment um das Wissen in den Köpfen der Mitarbeiter (implizites Wissen). Die Strukturierung und Verwaltung genau dieses Wissens ist Ziel.

Wie auch bei anderen Ansätzen, kann Skill-Management nicht losgelöst von anderen Systemen im Unternehmen betrachtet werden. Ergänzungen und Abhängigkeiten ergeben sich auch hier. Es geht neben der Frage "Was wissen die einzelnen Mitarbeiter?" auch darum "Inwieweit ist der Kollege als Experte überhaupt verfügbar?" (integriertes Projektmanagement).

Skill-Management-Systeme

Skill-Management-Systeme können dabei unterstützen, vorhandene und zukünftige Wissenspotenziale im Unternehmen aufzudecken und diese systematisch zu nutzen. Beispielsweise kann die Nutzung bei der Ableitung von Kompetenz-Entwicklungsmaßnahmen oder bei der Mitarbeiter-Rekrutierung erfolgen. Letztendlich geht es darum, dieses unternehmen- und mitarbeiterbezogene Wissen im Unternehmen zu binden.

Durch die strukturierte Aufbereitung der Daten im Skill-Managment-System wird über das im Unternehmen vorhandene Wissenspotenzial Transparenz geschaffen. Wichtiger aber ist, dass es abgerufen werden kann. Und somit Mitarbeiter optimal eingesetzt werden können: im Endeffekt werden Ressourcen besser genutzt und Personalkosten kontrollierbarer.

Besonders wenn das Unternehmen flexible Teams zur Projektabwicklung einsetzt, ergeben sich durch ein Skill-Management-System Vorteile:

  • Strukturierte und schnelle Suche bei der Zusammenstellung eines Teams bzw. nach Mitarbeitern mit bestimmten Experten- oder Detailwissen ist möglich.
  • Auslastung der "Experten" bzw. deren Einbindung in andere Projekte ist ersichtlich.
  • Ergänzende Verwaltung von Dokumenten zum Dokumenten-Management-System ist möglich.
  • Übersicht über Projekte, Projektphasen und Beteiligte ist gegeben und damit auch über die im Projekt getroffenen Entscheidungen.

Anhand von Skill-Management-Systemen können im integrierten eBusiness Daten zu internen oder externen Mitarbeitern, ganzen Arbeitsgruppen und Teams verwaltet werden. Daten zu Fähigkeiten (Skills) Referenzen, Trainings, Projekt-Erfahrungen, Tätigkeitskatalogen, Terminabstimmungen usw. können je nach Berechtigung von den Mitarbeitern selbst ins System "eingepflegt" werden.

Vorgesetzte und Projektleiter können nach Skills, Erfahrungen, Referenzen recherchieren; Teams anhand von nachvollziehbaren Kriterien zusammenstellen bzw. Trainings bewerten. Notwendig ist, dass die technischen Voraussetzungen geschaffen sind und die Mitarbeiter dann ihre Fähigkeiten direkt eingeben.

Erst dann kann eine Analyse des Bedarfs durchgeführt werden oder mögliche Synergieeffekte durch das System gewinnbringend genutzt werden. Denn Wissen ist Macht, wenn es geteilt wird.

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Abgrenzung zu anderen Systemen

Skill-Management als System zur Auswahl von Mitarbeitern mit bestimmten Qualifikationen grenzt sich ab:

  • zu Wissensmanagement:
    Wissensmanagement befasst sich mit explizitem (in Dokumenten aufgeschriebenes) und implizitem (ausschließlich in den Köpfen verankertes) Wissen.
  • zu Dokumenten-Management-System (DMS):
    Ablage und Verwaltung von Dokumenten, vor allem von projektrelevanten Daten.
  • zu Projekt-Management-Systemen (PMS):
    Verwaltung und Controlling von Aufgaben, Ergebnissen, Kapazitäten und Erfolgen eines Projektes.
  • zu Groupware-Systemen:
    Koordination der Projektmitarbeiter untereinander.
  • zu Organisational-Memory-Information-Systemen (OMIS)
    Informationsgewinnung und Pflege einer gemeinsamen Datenbasis.

Datenschutz

Diese Frage drängt sich gerade zu auf. Es erfordert eine genaue, organisatorische und in Betriebsvereinbarungen verankerte Regelung, um die Sicherheit und den Umgang der personenbezogenen Daten zu garantieren.

Links und Literatur

  • Aus: "ISSt-Bericht. Skill-Management. Ein Baustein für das Management flexibler Teams" Fraunhofer Institut.

Weitere Informationen

  • Eine Site, die im Rahmen einer Diplomarbeit zu "Skill Management" erstellt wurde.
  • Deutscher Managerverband e.V.: Handbuch Soft Skills - Band 1: Soziale Kompetenz. 1. Auflage 2003. 276 Seiten. Gebunden. Zahlreiche Abbildungen. CHF 67.50 / EUR 48.00 (D). ISBN 3-7281-2878-3

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