Talent Relationship Management

Das Buhlen um High Potentials

"In order to keep the pipeline full of talented people, almost all of the companies are starting to take nontraditional approaches to recruiting."

So umschreibt es Ed Michael, amerikanischer Direktor von der Unternehmensberatung McKinsey. Er war es auch, der 1998 den Begriff "War for talents" prägte.

Denn der Kampf um die Besten, wie sich War for talents sinngemäß übersetzen lässt, verbildlicht drastisch die Konsequenzen der Tatsache, dass Talente oder sogenannte High Potentials im Informationszeitalter die wichtigste und gleichzeitig knappste Ressource des Unternehmenserfolges darstellen.

Top-Talente sind in Zeiten des „Aufschwung XL“ wieder hart umkämpft.

Top-Talente sind in Zeiten des „Aufschwung XL“ wieder hart umkämpft. Zugleich ändert sich die Art der Kommunikation mit möglichen Kandidaten der jungen Generation rasant – sie verlagert sich ins Web 2.0.

Eine Studie des Unternehmens IntraWorlds hat untersucht, wie Talente mit Unternehmen und möglichen künftigen Arbeitgebern in Kontakt bleiben wollen. Die Studie kommt dabei zu dem Ergebnis, dass aktuelle Maßnahmen der Unternehmen häufig an den Wünschen der Talente vorbei gehen.

Zugleich sind soziale Netzwerke wie Facebook oder studiVZ für die befragten Talente klare Privatsache. Sie sind nicht gewillt, ihre Profile für Personaler freizugeben. Unternehmen müssen nun neue Wege finden, um mit ihren High Potentials in engem Kontakt zu bleiben und sie für einen Einstieg zu gewinnen: Ein Ansatz sind dabei eigene, exklusive Talent-Communities.

Dass das Social Web und insbesondere soziale Netzwerke in der Gruppe der heute 20- bis 30-jährigen binnen weniger Jahre in der täglichen Kommunikation rasant an Bedeutung gewonnen haben, belegen zahlreiche nationale (z.B. VZ-Jugendstudie „Generation Netzwerk“ 2010, ARD/ZDF-Onlinestudie 2010) sowie internationale (z.B. Forrester Research „European Technographics“ 2009, Nielsen „Global Faces and Networked Places“ 2009) Studien.

Entsprechend wird auch unter Personalverantwortlichen heiß diskutiert, in welchen Zusammenhängen sie welche Social Media Formate sinnvoll zur Gewinnung und Rekrutierung von Kandidaten der sogenannten „Generation Y“ einsetzen können.

Talent Relationship Management über Social Media vernachlässigt

Die aktuell in der deutschen HR-Szene geführte Diskussion beschäftigt sich dabei vornehmlich mit Möglichkeiten des Personalmarketing und des Employer Branding im Social Web. Es wird darauf verwiesen, dass Marketing- und Branding-Bemühungen in den Hauptmedien der Zielgruppen (insbesondere Schul- und Hochschulabsolventen sowie Young Professionals) erfolgen müssen, um von diesen wahrgenommen zu werden.

Als wichtigster Kanal gilt derzeit das soziale Netzwerk „Facebook“, das allein im deutschsprachigen Raum rund 15 Mio. Mitglieder zählt und hierzulande derzeit ein monatliches Mitgliederwachstum von rund 6% aufweist.

Gerade auch in den vergangenen Tagen sind hierzu wieder aktuelle Studien erschienen (Social Media im Personalmarketing & Recruiting, Nutzung von Social Media im Personalmarketing), die Aktivitäten von Unternehmen für Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding im Web 2.0 untersuchen.   
Von dieser Diskussion ausgenommen oder zum Teil undifferenziert darin subsumiert ist hingegen die Bedeutung von Social Media für das Talent Relationship Management (TRM). Während es für Fachleute unstrittig ist, dass die unpersönliche Massenkommunikation des Personalmarketing nicht das Mittel der Wahl sein kann, werden vielerorts noch passende Lösungen gesucht, um mit Kandidaten aus in der Regel mühsam aufgebauten Talent Pools über das Social Web in Kontakt zu bleiben.

Neue Studie analysiert Wünsche von Talenten

Die Talent Management Studie 2010 hat den Stand des Talent Relationship Management aus Sicht von Top-Talenten und Einstiegskandidaten im deutschsprachigen Raum unter die Lupe genommen. Studierende und Young Professionals von ca. 70 Universitäten aus dem deutschsparchigen Raum wurden nach den aktuellen und gewünschten Maßnahmen der Talentbindung durch Unternehmen im Social Web befragt.

Große Zufriedenheit mit Praktika und gesammelter Arbeitserfahrung

Die befragten Studienteilnehmer – Studenten und Young Professionals – haben durchschnittlich drei Arbeitsstationen absolviert. Über die Hälfte der Kandidaten bezeichnet dabei ein Praktikum als ihre wichtigste studienbegleitende Arbeitserfahrung und misst dieser Erfahrung somit auch bei der späteren Arbeitgeberwahl eine große Bedeutung bei.

Mit der gesammelten Arbeitserfahrung sind 84% der Teilnehmer zufrieden und 51% können sich sogar einen späteren Jobeinstieg beim jeweiligen Arbeitgeber vorstellen.

Erhaltene Angebote der Unternehmen bleiben weit hinter Erwartungen zurück

Ein Blick auf die Angebote von Unternehmen zur Talentbindung offenbart jedoch eine große Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit: Während es Unternehmen im Bereich der Kontaktpflege gelingt, an die Erwartungen der Kandidaten heran zu reichen, liegen Wunsch und Realität aus Sicht der Kandidaten hinsichtlich erhaltener Jobangebote, Eventeinladungen und Neuigkeiten aus den Unternehmen sehr weit auseinander.

Folglich bewerten nur unter einem Drittel der Studienteilnehmer die erhaltenen Talentbindungsangebote der Unternehmen als in der Tendenz gut. 17% haben den Kontakt zum Unternehmen ganz verloren.

Dieses ernüchternde Bild zeigt sich weitgehend stabil über Unternehmensgrößen hinweg, d.h. große Unternehmen machen aus Sicht der Kandidaten keine besseren Angebote als kleine.

Soziale Netzwerke bleiben Privatsache, Talent Communities stoßen auf großes Interesse

Die überwiegende Mehrheit der Befragten, 88% der Studienteilnehmer, wünschen sich digitale Talent-Kommunikation und –Information. Jedoch würden lediglich 23% der Talente für Personalverantwortliche ihre Profilinformationen in sozialen Netzwerken wie Facebook oder studiVZ freischalten.

Damit erweisen sich soziale Netzwerke als weitgehend ungeeignet, um effektive Talentbindung zu betreiben. Deutlich offener zeigen sich Kandidaten gegenüber einem exklusiven Talent Community Angebot, das 64% nutzen würden. Von einer Teilnahme versprechen sich Kandidaten neben vereinfachter Kontaktpflege insbesondere passende Jobangebote, laufende Neuigkeiten aus dem Unternehmen sowie Einladungen zu Veranstaltungen.

Erste Unternehmen reagieren mit eigenen exklusiven Talent-Netzwerken

Erste Unternehmen wie zum Beispiel die BMW Group, KPMG in der Schweiz, die Fraunhofer Gesellschaft und führende Unternehmensberatungen setzen mittlerweile für die Teilnehmer ihrer Nachwuchsprogramme und Talent Pools auf den Aufbau eigener exklusiver Talent-Communities. Ziel ist es, so den Ansprüchen der Talente gerecht zu werden. Die wertvollen Kandidaten sollen so im „War for Talents“ noch enger an das Unternehmen gebunden und vom Wettbewerb abgeschirmt mit exklusiven Angeboten in einem geschützten Netzwerk informiert werden. Ein Angebot, das von den Talenten dankend angenommen und genutzt wird.

IntraWorlds Talent Management Studie 2010

Was Top-Talente von ihren künftigen Arbeitgebern im Web 2.0 erwarten

  • Aktuelle Maßnahmen zur Bindung von Talenten durch Unternehmen verfehlen häufig die Wünsche der Kandidaten
  • Soziale Netzwerke wie studiVZ und Facebook bleiben für Talente Privatsache
  • Unternehmen reagieren mit exklusiven Talent-Communities für ihre Nachwuchsgruppen

Die vollständige Talent Management Studie 2010 kann kostenlos bei IntraWorlds unter www.intraworlds.de/trm-studie angefordert werden. Neben den zusammengefassten Studienergebnissen werden auch Fallbeispiele von drei Unternehmen vorgestellt.

Autor

Jens Frederik Bender
Geschäftsführer
IntraWorlds GmbH

Tel.: +49 (0) 89 - 20 00 412 - 12
E-Mail: jens.bender(at)intraworlds.com

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