Zielvereinbarungssysteme

Ziele als wichtiges Bindeglied zwischen Aufgaben/Strategien

"Wer vom Ziel nicht weiss, kann den Weg nicht finden."
Christian Morgenstern

Ziele sind das wichtige Bindeglied zwischen Aufgaben / Strategien und Messgrössen / Massnahmen. Sie helfen in konkreten, messbaren Einzelschritten, Strategien umzusetzen und nach Verantwortung und Zeit kontrollierbar zu machen.

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Führung durch Zielvereinbarung gestaltet den Lenkungsprozess transparent und konsequent. Der "Königsweg" ist, weiche Faktoren messbar zu machen und dadurch einen zeitgemässen Führungsstil zu installieren der "straff" in den Zielen / Strategien und "locker" in der Ausführung / Delegation der Verantwortung abläuft.Menschen im allgemeinen und Mitarbeiter im besonderen arbeiten dann hochmotiviert und effizient, wenn sie an der Zielvereinbarung beteiligt sind und sich mit dem Ziel identifizieren können. Der Mitarbeiter kann sein Handeln dann konkret an diesen Zielen ausrichten und wird zum Mitunternehmer. Seine Anstrengungen bekommen eine Verstärkung in Richtung zielorientierter Leistung, wenn die Zielerreichung prämiert wird. Führung durch Ziele ist deshalb in der Praxis sehr stark mit variablen Vergütungselementen gekoppelt. Zusammenfassend wird Folgendes von Zielvereinbarungssystemen in der Unternehmenspraxis erwartet:

  • selbstlernende Organisation, die sich ständig weiterentwickelt und zu mehr Effektivität verbessert
  • kontinuierliche Verbesserung von Abläufen und Prozessen, Verfahren und Produkten
  • Erhöhung der fachlichen und sozialen, Methoden- und Gestaltungskompetenz

Noch zwei Zitate, die sich nur scheinbar unterscheiden. Inhaltlich wird ein Ziel nur erreicht, wenn der Weg dahin konsequent im täglichen Tun Schritt für Schritt gegangen wird:

"Der Weg ist das Ziel "
"Es gibt nichts Gutes, ausser man tut es"

Erich Kästner

Wozu Zielvereinbarungen?

"Als sie das Ziel aus den Augen verloren hatten, verdoppelten Sie ihre Anstrengungen."
aus "Hukelburry Finn" von Marc Twain

Ziele sind handlungsorientierte Vorstellungen, die realistisch, konkret formuliert und in messbare Teilschritte zerlegbar sein müssen. Zielvereinbarungssysteme helfen aufgrund regelmässiger Termine und klarer Gesprächsgrundlagen, effektive Gespräche mit Mitarbeitern zu führen. Wozu überhaupt Zielvereinbarungen zwischen Mitarbeitern und Unternehmen?

  • Beteiligung der Mitarbeiter bei der Zielfindung, dadurch hohe Identifikation mit Unternehmenszielen
  • durch Verantwortungsdelegation und Ermessensspielraum der Mitarbeiter bei der Zielerreichung wird Autonomie/Mitunternehmertum der Mitarbeiter gefördert
  • hohe Motivation durch Eigenkontrolle der Mitarbeiter bei Zielerreichung, Fremdkontrolle beschränkt sich auf Kontrolle der Zielabweichung

Stufen der Zielvereinbarung

  1. Zielfindung bzw. –setzung
  2. wirksame Umsetzung von Entscheidungen
  3. Zielerreichung: Messung und Bewertung der Soll-/ Istabweichung
  4. Kontrolle und Rückkopplung zur Zielsetzung
    - Massnahmen zur verbesserten Zielerreichung in nächster Periode
    - bzw. Zielkorrektur

Arten von Zielen

Praxisarten:

1. Jahreszielvereinbarung gekoppelt mit Jahresgespräch - s.oben

  • Zielfindung
  • Umsetzung der Zielerreichung
  • Zielerreichungs-Kontrolle

2. Totales Zielvereinbarungssystem

Weitere Arten:

  • Ober- /Hauptziele: Ertragslage verbessern
  • Unter- /Feinziele: Leistungs-, Kosten-, persönliche Ziele
  • Unternehmensziele: nachhaltiger Unternehmensbestand, Ertrag, zufriedene Kunden und zufriedene Mitarbeiter
  • Mitarbeiterziele: Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, Aufgabenzufriedenheit, gutes Betriebsklima etc.

4 Hauptarten von Zielen nach Balanced Score Card:

  • kundenorientierte Ziele z.B. Kundenzufriedenheit und wenig Beschwerden
  • mitarbeiterorientierte Ziele z.B.Weiterbildungsquote, Verbesserungsvorschläge
  • prozessorientierte Ziele z.B. Kapazitätsauslastung, Schadensquote
  • finanzielle Ziele z.B. Betriebsergebnis, Cashflow

Zwei Beispiele

Fischerwerke, Tumlingen, bekannt durch Dübel und Konstruktionsbaukästen

Dieses mittelständische, inhabergeführte, typisch schwäbische Tüftler-Unternehmen (fast 2000 Erfindungen) hat nur ein Ziel: Gewinn und 3 Werte:

  1. innovativ: ständige Verbesserung und Erneuerung
  2. eigenverantwortlich: eigeninitiativ und zielorientiert
  3. seriös: wertschätzendes Verhalten, glaubwürdig und zuverlässig, Normen und Kulturen achtend

Auf Basis dieses einen Ziels und der drei Werte werden die Leistungen der Mitarbeiter bewertet. Mit 90 bis 100 Fragen wird in regelmässigen Abständen die Eigen- und Fremdbeurteilung zu einem 360-Grad-Feedback verdichtet und auch für die Berechnung der variablen Vergütungsanteile herangezogen.

General Electric/GE

Dieses erfolgreiche, "weltbestgeführte" Unternehmen hat ebenfalls als Rückgrad seiner Konzernstrategie und Führungskultur das Wertesystem und die Zielvereinbarungen/Jahresgespräche. Der Prozess dieser 360-Grad-Beurteilung läuft in folgenden Schritte ab:

  1. Bericht über individuelle Erfahrungen des Mitarbeiters
  2. Bericht des Mitarbeiters über Zielerreichung und Entwicklung der letzten Perioden insbes. seiner Stärken, Werte, Verbesserungen und Interessen
  3. Beurteilung des Managers zu Zielerreichung, Werten, Stärken, Verbesserungen, Potential und Karriere des Mitarbeiters

Besonders wichtig für die Führungsstrategie des GE-Konzerns ist die Beurteilung/Erreichung der 9 Werte in einer 5-er Skala: Visionseinhaltung und Kommunikation, Verantwortlichkeit, Streben nach Exzellenz, Boundaryless/Offenheit, Teamwork, aktive und passive Veränderung, Energie, Einstellung zur Qualität (Six Sigma Programm), Einstellung zu Globalität/Kulturvielfalt. Die 360-Grad-Beurteilung wird durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten durchgeführt.Die GE-Konzernzentrale kümmert sich vor allem um die Einhaltung und Fortentwicklung dieses Wertesystems und der entsprechenden Managementpraktiken. Die Tochtergesellschaften sind frei in der Marktstrategie, weil sie näher am Geschehen sind und die Risiken und Chancen besser beurteilen können.Wichtiger für das Gesamtsystem der Zielvereinbarung und Beurteilung ist die Einhaltung der Werte als die Übererfüllung eines formalen Leistungssolls. Nicht nur das Gehalt sondern auch die Karriere der Führungskräfte und Mitarbeiter hängen davon ab.

Links und Literatur

Dieses Thema wurd in Zusammenarbeit mit Norbert Klis, Aufsichtsrat BERAG Aktiengesellschaft erstellt.

Weitere Informationen

Unter den ca. 50 aktuellen Büchern zu diesem wichtigen Thema der zeitgenössischen Führung werden aufgrund subjektiver Bewertung folgende ausgewählt und zur Lektüre empfohlen:

  • EYER, Eckhard / HAUSSMANN, Thomas: Zielvereinbarung und variable Vergütung. Ein praktischer Leitfaden - nicht nur für Führungskräfte. Gabler Verlag, ISBN: 3-409-21682-0, Wiesbaden 2003.
  • Hornstein, Elisabeth von / Rosenstiel, Lutz von: Ziele vereinbaren - Leistung bewerten. 360 Grad Beurteilung, Feedback- Führung, Personalentwicklung. 2000, 1. Auflage, 288 Seiten geb. mit SU. 34,90 EUR / 60,40 CHF. 3-7844-7375-X. Wirtschaftsverlag Langen Müller / Herbig.
  • Krause, Ulrich H.: Zielvereinbarungen und leistungsorientierte Vergütung. Gestaltungsmöglichkeiten und Restriktionen im Tarifbereich. Aus der Reihe: Schriften zum europäischen Management Deutscher Universitäts-Verlag 2003. XXVIII, 411 S. Mit 82 Abb. u. 8 Tab.Dissertation Universität Bamberg, 2002 14,8 x 21,0 cm Br. ISBN: 3-8244-7819-6, EUR: 59,90.
  • Kunz, Gunnar: Die Balanced Scorecard im Personalmanagement. Ein Leitfaden für Aufbau und Einführung. Herbst 2001, 306 Seiten, EUR 39,90. Campus Verlag. ISBN 3-593-36574-X.
  • Lurse, Klaus / Stockhausen, Anton: Manager und Mitarbeiter brauchen Ziele. Führen mit Zielvereinbarungen und variable Vergütung. 2. Auflage, 2002, 237 Seiten, gebunden, EUR 37,00. Luchterhand Verlag. ISBN 3-472-05146-9
  • Hrsg.: SCHWAAB, Oliver / BERGMANN, Günther / GAIRING, Fritz / KOLB, Meinulf. Führen mit Zielen. Konzepte - Erfahrungen - Erfolgsfaktoren. Gabler Verlag, ISBN: 3-409-21718-5, Wiesbaden 2002.
  • Stroebe, Antje I./Stroebe, Dr. Rainer W.: Motivation durch Zielvereinbarungen. Engagement bei der Arbeit. Arbeitshefte Führungspsychologie, Band 56, 2003,84 Seiten mit 38 Abbildungen sowie zahlreichen Tabellen und Checklisten, Kt. EUR: 13,00. Sauer Verlag, ISBN: 3-7938-7307-2.
  • Tracy: Ziele. Setzen. Verfolgen. Erreichen. Campus Verlag, Frankfurt/Main, 2004.

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