Bewerbersuche 2.0:

WWWo bitte geht’s zu High Potentials?

Wer heute qualifizierte Mitarbeiter sucht, kommt an Karrierenetzwerken und Social Communities nicht vorbei. Dennoch haben viele Unternehmen noch nicht erkannt, welches Potenzial Social Networks bei der Bewerbersuche bieten. Dabei sind nur drei Schritte nötig, um sich im Web als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.

1. Schritt: Dort sein, wo Arbeitnehmer suchen

Wer heute eine Stelle sucht, tut dies meist über das Internet. Vor allem jüngere Bewerber nutzen die zahlreichen Möglichkeiten, die eine Online-Jobsuche bietet. Die Auswahl an Portalen ist groß: von allgemeinen Stellenbörsen wie Monster oder Stepstone bis hin zu hoch spezialisierten Plattformen wie Crew United.Hinzu kommen Stellenangebote auf Unternehmenswebseiten sowie Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn oder Social Communities wie Facebook.

Um das Potenzial der elektronischen Medien bei der Mitarbeitersuche möglichst vollständig auszuschöpfen, muss eine Stellenausschreibung über rund 100 Kanäle verbreitet werden. „Das ist für Unternehmen mit herkömmlichen Mitteln fast unmöglich“, erklärt Rudolf Schuler von SilkRoad technology, einem führenden Anbieter von Talentmanagement-Lösungen. „Denn die Stellenangebote werden nicht nur einmalig veröffentlicht, die Daten müssen auch ständig aktualisiert und gepflegt werden.“

Doch dafür fehlen in vielen Personalabteilungen schlichtweg die Ressourcen. Konsequenz: Der beste Bewerber wird oftmals nicht gefunden, die offene Stelle nicht optimal besetzt.

Um dennoch keine Chance ungenutzt zu lassen, setzen immer mehr Unternehmen bei der Mitarbeitersuche auf IT-Unterstützung. Software-Lösungen können das Bewerbermanagement optimieren ermöglichen es Unternehmen, Stellenanzeigen automatisch in allen wichtigen Stellenbörsen, sozialen Netzwerken, Karriereportalen sowie im Intranet des Unternehmens zu platzieren.

Interessierte Bewerber können über ein Online-Formular sofort Kontakt zum Unternehmen aufnehmen und ihr Bewerberprofil hinterlegen. Eingehende Bewerbungen werden bei OpenHire zudem anhand der Stellenbeschreibung bewertet und zugleich kategorisiert.

2. Schritt: Augen auf – es gibt auch passive Bewerber

Auch wenn es widersprüchlich klingt: Viele Bewerber sind gar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job. Aber auch diesen Personenkreis muss man ansprechen, vor allem, wenn man Fachkräfte sucht. Laut der Studie „Bewerbungspraxis 2012“ haben über 70 Prozent der Arbeitnehmer ihr Profil in einer Internet-Stellenbörse hinterlegt. Zusätzlich sind unzählige Fachkräfte in Netzwerken wie XING, LinkedIn oder Facebook aktiv: Rund 65 Prozent haben ihre Daten in einem Netzwerk öffentlich zugänglich gemacht.

„Gute Leute sind oft bereit, für einen besseren Job zu wechseln“, sagt Schuler. „Deshalb müssen Unternehmen aktiv werden und geeignete Kandidaten selbst kontaktieren.“ Doch dazu müssen Hunderte von Profilen durchsucht, kategorisiert und priorisiert werden. Eine Aufgabe, die Personalabteilungen in den meisten Fällen nicht leisten können.

Auch hier kann eine Softwarelösung Abhilfe schaffen, die beispielsweise über eine Funktion verfügt, bei der mit Hilfe von Suchbegriffen in allen Jobbörsen und sozialen Netzwerken nach passenden Kandidaten gesucht werden kann. Unternehmen können auf diese Weise mit einem Klick ein riesiges Reservoir an qualifizierten Fach- und Führungskräften erschließen und diese gezielt ansprechen.

3. Schritt: Unternehmenseigene Bewerber-Datenbank aufbauen

Personalabteilungen erhalten täglich zahlreiche Bewerbungen aus verschiedenen Quellen: sei es per E-Mail, als Upload auf der Unternehmenswebsite oder über das Kontaktformular in Karriere-Netzwerken und Social Communities. Nicht alle sind für das Unternehmen interessant.

Doch gleichgültig, ob sich Bewerber um eine ausgeschriebene Stelle bemühen, Initiativbewerbung schicken oder einen Praktikumsplatz suchen: Diese Kontakte bilden die Basis für den Aufbau einer Bewerber-Datenbank. Wer weiß, ob der Bewerber, für den man heute keine Verwendung hat, nicht die ideale Besetzung für die vakante Stelle von morgen ist? „Unternehmen müssen den Wert vermeintlich ‘ungeeigneter’ Daten erkennen und lernen, sie für sich zu nutzen“, betont Schuler weiter. „Im Grunde halten sie mit diesen Informationen ihr eigenes Karrierenetzwerk in den Händen.“

Doch um ein solches Netzwerk effizient nutzen zu können, müssen die Bewerbungen kategorisiert und verschlagwortet werden. Die vorhandenen Datensätze müssen anhand bestimmter Kategorien in der Lebenslaufverwaltung organisiert werden. Passt ein gespeichertes Profil auf eine vakante Stelle – HR-Fachleute sprechen dann von „Hot Matches“ – stehen die Daten des Bewerbers sofort zur Verfügung.

Mit einer passenden Bewerbermanagement-Lösung könnten Unternehmen die Suche nach passenden Bewerbern deutlich beschleunigen und verbessern sowie den administrativen Aufwand reduzieren. Große Datenmengen aus verschiedenen Quellen können verarbeitet und nutzbar gemacht werden. Stellenanzeigen werden automatisch in Jobbörsen, sozialen Netzwerken, Karriereseiten, Unternehmensportalen und im Intranet platziert. Zudem könnten diese Quellen mit Hilfe von präzisen Suchbegriffen nach passenden Kandidaten durchsucht werden.

Pressekontakt

Sylvia Jobi
möller pr

Telefon: +49 (0)221 80 10 87-88
Email: sj@moeller-pr.de
URL: www.moeller-pr.de

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